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EuGH verweist Streit um Nachtzuschläge zurück

Ob eine tarifvertragliche Regelung, die für gelegentliche Nachtarbeit höhere Zuschläge als für regelmäßige Nachtarbeit vorsieht, rechtmäßig ist, muss das BAG entscheiden. Der EuGH hat den Rechtsstreit um unterschiedlich hohe Nachtzuschläge zurückverwiesen, da Europarecht keine Anwendung finde.

Die unterschiedliche Entlohnung der Nachtarbeit ist Gegenstand zahlreicher arbeitsgerichtlicher Verfahren. Tarifverträge differenzieren oft zwischen gelegentlicher und regelmäßiger schichtplanmäßiger Nachtarbeit und sehen für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Ausgleich vor. In vielen Fällen fordern Schichtarbeitende höhere Zuschläge, auch im vorliegenden Fall einer Schichtarbeiterin bei Coca-Cola. Ob die unterschiedliche Entlohnung der Nachtarbeit grundsätzlich europarechtskonform ist, wollte das Bundesarbeitsgericht (BAG) vorab vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) klären lassen.

Arbeitnehmerin im Schichtmodell erhält geringere Zuschläge

Die Arbeitnehmerin ist in der Getränkeindustrie, beim Unternehmen Coca-Cola,  beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränke-Industrie Anwendung. Der Tarifvertrag regelt, dass der Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit 20 Prozent und für unregelmäßige Nachtarbeit 50 Prozent der Stundenvergütung beträgt. Die Mitarbeiterin erhält danach einen Zuschlag von 20 Prozent für die Nachtarbeit, die sie in einem Schichtmodell leistet. Sie klagte, da die unterschiedliche Höhe der Nachtarbeitszuschläge ihrer Auffassung nach gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gebe es nicht. Insbesondere seien Mitarbeitende, die regelmäßig nachts arbeiteten, viel höheren Gesundheitsgefährdungen und Störungen ihres sozialen Umfelds ausgesetzt als Beschäftigte, die nur gelegentlich Nachtarbeit leisteten.

BAG befragt EuGH zur Differenzierung bei Nachtzuschlägen

Das Bundesarbeitsgericht setzte den Fall ebenso wie ein Parallelverfahren jedoch aus und legte dem EuGH zunächst Fragen zur Auslegung von Unionsrecht vor, da diese sich auch für eine große Zahl von anderen Tarifverträgen stellen würden. Zum einen wollte es wissen, ob tarifvertragliche Regelungen, wenn sie unterschiedlich hohe Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit enthalten, mit der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88EG und der EU-Charta vereinbar sind. Zum anderen, ob eine solche tarifvertragliche Regelung, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht, gleichbehandlungswidrig ist, wenn damit neben den gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch Nachtarbeit auch Belastungen wegen der schlechteren Planbarkeit der Arbeitszeit ausgeglichen werden sollen.

EuGH zu Nachtzuschlägen: Vergütung ist Sache der Mitgliedstaaten

Der EuGH hat nun zu den Fragen zur Vergütung von Nachtarbeit Stellung genommen. Es hat in seinem Urteil deutlich gemacht, dass die Richtlinie 2003/88 mit Ausnahme des in ihrem Art. 7 Abs. 1 geregelten Sonderfalls des bezahlten Jahresurlaubs sich darauf beschränkt, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln. Das Ziel sei, den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmenden zu gewährleisten. Daher finde die Richtlinie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Beschäftigten.

BAG muss nun entscheiden

Die Festsetzung des Lohn‑ und Gehaltsniveaus bleibt damit der Vertragsautonomie der Sozialpartner auf nationaler Ebene und der Zuständigkeit der Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet vorbehalten. Die konkreten Bestimmungen der Richtlinie zur Nachtarbeit (Art. 8 und 13) betreffen nach Aussage des EuGHs nur Dauer und Rhythmus der Nachtarbeit und damit den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der Nachtarbeitenden, wobei den Mitgliedstaaten aber keine Verpflichtungen auferlegt würden. Damit muss nun das BAG in der Sache entscheiden.

 

Hinweis: EuGH, Urteil v. 7.7.2022 in den Verfahren C‑257/21 und C‑258/21, Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 9.12.2020, 10 AZR 332/20 (A);
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 12.6.2020, 8 Sa 2030/19

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