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Kündigung von Menschen mit Schwerbehinderung

Grundsätzlich treffen Arbeitgeber bei der Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden besondere Pflichten. Mit einer neuen Entscheidung hat der EuGH die Rechte von Arbeitnehmenden mit einer Behinderung gestärkt. Was ist zu beachten, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu vermeiden?

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmende haben grundsätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Daher muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung frühzeitig den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und zumeist das Integrationsamt beteiligen. Innerhalb einer sechsmonatigen Probezeit braucht es nach deutschem Recht keine soziale Rechtfertigung und keine Zustimmung des Integrationsamts für eine Kündigung.

Eine neuere EuGH-Entscheidung zeigt, dass eine Kündigung auch in der Probezeit nicht ohne weiteres möglich ist. Darin haben die Luxemburger Richter klargestellt, dass Arbeitgeber Mitarbeitende, die ihre Tätigkeit aufgrund ihrer Behinderung nicht mehr ausüben können, unter Umständen anderweitig beschäftigen müssen. Es stellt sich die Frage, was Arbeitgeber beachten müssen, um keine unwirksame Kündigung zu riskieren?

SGB IX: Besonderer Kündigungsschutz von Arbeitnehmenden mit Schwerbehinderung

Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist zunächst, dass bei  Beschäftigten, denen gekündigt werden soll, objektiv eine Schwerbehinderung vorliegt. Dies ist der Fall, wenn die zuständige Behörde einen Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt hat, die Schwerbehinderung offensichtlich ist oder ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Der Grad der Behinderung ist ein Maß für die Auswirkungen der Beeinträchtigung an der Teilhabe am Leben der Gesellschaft. Die Vorschriften des Kündigungsschutzes finden keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist. 

Kündigung Schwerbehinderter ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam 

Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zwingend erforderlich. Arbeitgeber müssen dies bei jeder Kündigung beachten: Nach § 178 Abs. 2 SGB IX gilt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine solche Beteiligung ausspricht, unwirksam ist.

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss bei der Kündigung Schwerbehinderter auch der Betriebsrat beteiligt werden. Dieser muss zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin Stellung nehmen. Wann und wie die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen muss, richtet sich nach Auffassung des BAG auch nach den Regeln für die Anhörung des Betriebsrats.

Antrag auf Zustimmung des Integrationsamts stellen

Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines Schwerbehinderten ist grundsätzlich in den allermeisten Fällen erforderlich. Dies bedeutet, dass ein schriftlicher Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 170 Abs.1 SGB IX zu stellen ist.

Die Zustimmung muss bei Ausspruch der Kündigung vorliegen, ansonsten führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 134 BGB). Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Eine Prüfung der übrigen Kündigungsvoraussetzungen erfolgt grundsätzlich nicht.

Das Integrationsamt entscheidet über die Zustimmung zur Kündigung grundsätzlich nach pflichtgemäßem Ermessen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmenden gegeneinander abzuwägen. Je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung im Zusammenhang steht, umso mehr verlieren die Interessen des Mitarbeitenden an Bedeutung.

Kündigung Schwerbehinderter in der Probezeit

Grundsätzlich ist also die Kündigung eines Schwerbehinderten von der Zustimmung des Integrationsamtes abhängig. Jedoch enthält das Gesetz einige Ausnahmen. Unter bestimmten Voraussetzungen entfällt die Zustimmungsbedürftigkeit. Hierzu zählt beispielsweise die Kündigung Schwerbehinderter, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs.1 Nr.1 SGB IX). Dann muss die Kündigung durch den Arbeitgeber dem Amt lediglich angezeigt werden. Die aktuelle EuGH-Entscheidung sollten Arbeitgeber künftig bei einer Probezeitkündigung von Mitarbeitenden mit Behinderung im Blick haben. Danach muss Mitarbeitenden mit Behinderung unter Umständen vor einer Kündigung ein anderer Arbeitsplatz angeboten werden.

Wann kein besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte besteht

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nach deutschem Recht auch nicht nötig bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes haben. Vorausgesetzt der Arbeitgeber hat ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt und der beabsichtigten Kündigung wurde bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen.

  • Entsprechendes gilt bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, sofern die Wiedereinstellung der schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist,
  • oder wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen ist
  • oder das Versorgungsamt eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.

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