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Zeitumstellung: Folgen für Arbeitszeit und Vergütung

Am Sonntag, den 27. März 2022, werden die Uhren für die Sommerzeit wieder um eine Stunde vorgestellt. Arbeitgeber sollten die fehlende Stunde rechtzeitig bei ihren Planungen berücksichtigen - sowohl bei der Arbeitszeit- und der Schichtplanung als auch bei der Vergütung.

Das Thema Zeitumstellung bleibt uns weiterhin erhalten. Das EU-Parlament hat zwar eigentlich beschlossen, die Zeitumstellung 2021 abzuschaffen. Die Umsetzung gestaltet sich jedoch schwierig, da jedes EU-Land für sich selbst entscheiden darf, welche Standardzeit gelten soll. Eine einheitliche Lösung ist bislang nicht in Sicht.

Für dieses Jahr gilt also erneut: Wir müssen die Uhren am 27. März umstellen und Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen.

Arbeitszeit: Wie wirkt sich die Zeitumstellung aus?

Die Uhren werden im Frühling um zwei Uhr nachts eine Stunde vorgestellt und im Herbst eine Stunde zurückgestellt. Was bedeutet das für die Arbeitszeit? Bei der Umstellung auf die Sommerzeit muss der Arbeitnehmende in der Nachtschicht eigentlich bis zum Schichtende eine Stunde weniger arbeiten. Wird die Uhr im Winter zurückgestellt, dauert die Schicht eine Stunde länger.

Wie ist dies geregelt? Dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Umstellung auf die Sommerzeit eine Stunde weniger arbeiten? Und müssen sie bei der Umstellung auf die Winterzeit dann als Ausgleich eine Stunde mehr arbeiten?

Grundsätzlich kommt es hier darauf an, was der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung vorgeben. Oftmals fehlen aber eindeutige Regelungen. Dann muss eine Interessensabwägung erfolgen. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber bei kontinuierlichen Schichtsystemen ein berechtigtes Interesse daran hat, dass Lücken oder Überschneidungen zwischen den Schichten vermieden werden (BAG, Urteil vom 11.9.1985, 7 AZR 276/83).

Keine Nacharbeit bei Zeitumstellung

Wenn eine Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit existiert, ist diese so auszulegen, dass der Arbeitgeber eine zusätzliche Stunde bei der Umstellung auf die Winterzeit anweisen kann.

Eine Nacharbeit der weggefallenen Stunde bei der Zeitumstellung auf die Sommerzeit ist jedoch grundsätzlich nicht möglich und darf daher auch nicht vom Arbeitgeber verlangt werden. 

Zeitumstellung: Folgen für die Vergütung

Fraglich ist, wie sich die Zeitumstellung auf die Vergütung auswirkt. Muss die aufgrund der Zeitumstellung nicht geleistete Arbeitsstunde trotzdem bezahlt werden? Und wie sieht es mit der Vergütung für die eine Stunde Mehrarbeit aus?

Maßgeblich sind auch hier grundsätzlich die tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen. Der Wegfall einer Stunde hat bei einer Bruttomonatsvergütung in der Regel keine Auswirkung auf die Vergütung, da sie vom Arbeitnehmenden nicht nachgearbeitet werden kann. Anders sieht es aus, wenn nach Stunden bezahlt wird. Dann erhält der Arbeitnehmende für die weggefallene Stunde keinen Lohn.

Mehrarbeit: Es kommt auf die Überstundenregelung an

Wird infolge der Zeitumstellung eine Stunde länger gearbeitet, gilt: Findet sich im Arbeitsvertrag eine wirksame Regelung darüber, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten ist, ist davon auch die zusätzliche Arbeitsstunde erfasst.

Wenn dagegen tarifvertraglich eine feste Wochenarbeitszeit geregelt ist und im Tarifvertrag - was üblich ist - eine Regelung zur Vergütung von Überstunden getroffen ist, dann gilt: Bei Überschreitung der Wochenarbeitszeit aufgrund der zusätzlichen Stunde muss diese als Überstunde vergütet oder mit einem entsprechenden Zuschlag in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden.

Ohne Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist gemäß § 612 BGB zu prüfen, ob die Überstunde den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (BAG, Urt. v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10).

Zeitumstellung: keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz

In der Regel gibt es aufgrund der Zeitumstellung keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz. Bei Nachtarbeit darf die werktägliche Arbeitszeit zwar grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Ausnahmsweise kann sie jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Vorausgesetzt, dass innerhalb von vier Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

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