Content Portlet (für Detailseite)

Eigene Texte anzeigen (Nur Detailseite) Eigene Texte anzeigen (Nur Detailseite)

Besteht ein Recht auf Brückenteilzeit?

Den Antrag auf befristete Teilzeit dürfen Arbeitgeber ablehnen, wenn er nicht innerhalb der vorgeschriebenen Dreimonatsfrist erfolgt. Einen Spielraum für Auslegung gibt es hier nicht, urteilte das BAG kürzlich. Anlass für einen Überblick zu den rechtlichen Voraussetzungen der Brückenteilzeit.

Seit 2019 ist die Brückenteilzeit im Teilzeit -und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert. Beschäftigte können seither bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Arbeitgeber müssen zwischen dem Anspruch auf befristete und unbefristete Teilzeit unterscheiden. Für den Antrag auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG gelten einige Besonderheiten.

Befristete Teilzeit: Zeitliche Begrenzung auf ein bis fünf Jahre

Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmende, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem, höchstens jedoch für fünf Jahre reduzieren können. Die zeitliche Begrenzung soll für Planungssicherheit sorgen.

Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren. Der Anspruch ist unabhängig von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung.

Einschränkungen bei Kleinbetrieben und Zumutbarkeitsgrenzen

Die Regelungen gelten für alle Teilzeit-Vereinbarungen, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden. Sie beinhalten zudem eine Einschränkung des Rechtsanspruchs für kleinere Betriebe: Nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmenden dürfen sich auf eine befristete Teilzeitphase berufen.

Für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gibt es Zumutbarkeitsgrenzen. Sie können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmenden bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Allerdings zählen für diese Quote auch nur jene Beschäftigten, die einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt haben (nicht also Arbeitnehmende, die sich aufgrund einer anderen Regelung in Teilzeit befinden).

Der Arbeitgeber kann den Antrag auf befristete Teilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Hierfür trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Eine Ablehnung des Antrags darf auch bei einer Fristversäumnis erfolgen.

Voraussetzungen für befristete Teilzeit sind an Teilzeit angelehnt

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung für die befristete Teilzeit gemäß § 9a TzBfG entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin muss den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Zeitraum der Reduzierung mindestens drei Monate vorher in Textform stellen. Hier sieht das BAG bei einem Antrag auf unbefristete Teilzeit einen Spielraum: Wird die Frist nicht eingehalten, ist der Antrag nicht unwirksam, sondern auf den frühestmöglichen Termin hin auszulegen. Diese Möglichkeit sei bei einem Antrag auf befristete Teilzeit nicht ohne Weiteres gegeben, urteilte das BAG kürzlich. Beschäftigte haben die Möglichkeit, den Betriebsrat hinzuziehen.

Arbeitgeber hat Erörterungspflicht bei befristeter Teilzeit

Neu ist dagegen, dass der Arbeitgeber vorab verpflichtet ist, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu erörtern. Ziel soll es dabei sein, zu einer Vereinbarung zu kommen. Diese hat dann auch grundsätzlich Bestand: Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit.

Abseits der Brückenteilzeit: Bei Verlängerung ändert sich Beweislast

Auch für bisher unbefristet in Teilzeit beschäftigte Mitarbeitende haben sich durch die Einführung der Brückenteilzeit Änderungen ergeben. Möchte ein "unbefristet" in Teilzeit Beschäftigter seine Arbeitszeit erhöhen, ist der Arbeitgeber vermehrt in der Pflicht. Bereits zuvor musste er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einer Verlängerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Nun erstreckt sich diese Beweislast bei einer Ablehnung jedoch auch darauf, dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, nicht frei ist oder dass der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, unzureichend geeignet ist.

Umstrittene Beweislastumkehr bei Teilzeit

Gerade diese sogenannte Beweislastumkehr war bis zuletzt bei den Arbeitgebern heftig umstritten. Eine ergänzende Klarstellung erleichtert es dem Arbeitgeber nun zumindest, den Nachweis zu führen, dass im Unternehmen keine Vollzeitstelle zur Verfügung steht. Wann ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorliegt, regelt das Gesetz folgendermaßen: "Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen." Nach BAG-Rechtsprechung muss anhand einer dreistufigen Prüfung festgestellt werden, ob dem Teilzeitverlangen genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen.

Verwandte Dokumente