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Beurteilungsgrundsätze im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse sind oft Streitgegenstand zwischen Arbeitgebern und - ehemaligen - Beschäftigten. Damit das Zeugnis rechtlich keine Angriffsfläche bietet, gibt es bei der Erstellung einiges zu beachten. Die wichtigsten Beurteilungsgrundsätze im Zeugnisrecht im Überblick.

Wenn Arbeitsverhältnisse enden, kommt es des Öfteren zu einem Streit um das Arbeitszeugnis. Häufige Fehlerquellen sind unter anderem missverständliche Formulierungen, das Ausstelldatum oder die falsche Unterschrift. Auch die Frage, ob eine Schlussformel ins Arbeitszeugnis gehört, beschäftigt die Gerichte regelmäßig - so auch kürzlich das LAG München. Eine Arbeitnehmerin hatte geklagt, weil in ihrem Arbeitszeugnis gute Wünsche für die Zukunft fehlten. In dem Fall kam das Gericht zu dem Schluss, dass keine Korrektur erfolgen müsse. Etwas Mühe geben sollte sich der Arbeitgeber bei der Beurteilung schon: Ein Arbeitszeugnis in Tabellenform ist nicht zulässig, urteilte neulich das BAG (BAG, Urteil v. 27.4.2021, 9 AZR 262/20). Worauf ist also bei der Zeugniserstellung zu achten?

Einheitliches und vollständiges Arbeitszeugnis

Zunächst sollten Arbeitgeber die Einheitlichkeit und Vollständigkeit im Zeugnis beachten. Mit dem Begriff der Einheitlichkeit ist zum einen gemeint, dass dem Arbeitnehmenden nur ein einheitliches Zeugnis zusteht. Daher muss vorher klar sein, ob es in der Form eines einfachen oder eines qualifizierten Arbeitszeugnisses erstellt wird. Zum anderen darf der Arbeitgeber auch nicht nach Zeitabschnitten, Tätigkeiten, Leistungen und Verhalten differenzieren, also nicht mehrere Zeugnisse gleicher Art erstellen.

Aussagekräftige Gesamtbeurteilung im Arbeitszeugnis

Einzelne Vorfälle, seien sie positiver oder negativer Art, können für die Gesamtbeurteilung, die ein Zeugnis bieten soll, außer Betracht gelassen werden, wenn sie für das Gesamtbild des Arbeitnehmenden nicht prägend sind. Der Grundsatz der Vollständigkeit unterstreicht das: Im Interesse einer aussagekräftigen Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmenden müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die das Arbeitsverhältnis gekennzeichnet haben, im Arbeitszeugnis enthalten sein.

Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit

Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits im Jahre 1960, dass aus dem Sinn und Zweck des Arbeitszeugnisses als "oberster Grundsatz der Zeugniserteilung" folgt, dass das Zeugnis wahr sein muss. Das bedeutet, es muss objektiv der Wahrheit entsprechen und es darf nur Tatsachen und keine Behauptungen, Annahmen oder gar Verdächtigungen enthalten. Es darf also einerseits nichts Falsches enthalten sein und andererseits aber auch nichts ausgelassen werden, dessen Erwähnung der Leser des Zeugnisses berechtigterweise erwarten kann.

Dass das Zeugnis "klar" formuliert sein muss, hält bereits der Wortlaut des § 109 Gewerbeordnung (GewO) fest. Der Verfasser darf somit weder durch die Wahl von Worten oder Satzstellungen noch durch das Auslassen von Inhalt bei Dritten eine falsche Vorstellung hervorrufen.

Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung

Des Weiteren ist der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung zu beachten: Damit soll insbesondere gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber insoweit auf seine (ehemaligen) Mitarbeitenden Rücksicht nimmt, sodass deren berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert wird.

Gleichzeitig ergibt sich daraus aber auch zwangsläufig, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit nicht konsequent beziehungsweise kompromisslos durchgesetzt werden kann. Hier muss ein angemessener Ausgleich kollidierender Interessen gefunden werden. Die simultane Optimierung der beiden Grundsätze gestaltet sich dabei regelmäßig als schwierig - ein Grund dafür, dass sich die Arbeitsgerichte auch immer wieder mit dem Thema Arbeitszeugnisse befassen müssen.

Wohlwollende Beurteilung in Abwägung mit Wahrheitspflicht

Auch wenn jede Beurteilung zwar begriffsnotwendig subjektive Momente enthält, sollte es für den Arbeitgeber jedoch das Ziel sein, die subjektive Einstellung möglichst zurückzudrängen und den Arbeitnehmenden objektiv zu bewerten.

Im Übrigen bedeutet "wohlwollende Beurteilung" aber nicht, dass nichts Ungünstiges über den Beurteilten gesagt werden darf. Der Arbeitgeber bestimmt sowohl die Wahl der Worte als auch deren Abfolge. Beschäftigte haben also kein Anrecht auf eine bestimmte Formulierung oder einen bestimmten Wortlaut. Jedoch muss diese dem Arbeitgeber zugestandene Freiheit stets von der eingangs erwähnten Rücksicht gegenüber den Beschäftigten geprägt sein.

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