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Strategien des internen Recruitings

Das Recruiting hat sich in den vergangenen 20 Jahren stark verändert. Dennoch bleibt die interne Personalbeschaffung die wichtigste Quelle für Stellenbesetzungen - und ein zentraler Faktor für die Talentmobilität. Zwei Studien machen deutlich, wie wichtig es ist, das interne Recruiting neu zu denken.

Der "2021 State of Internal Recruiting Report" von Smart Recruiters zeigt die aktuelle Lage auf - und diese ist nicht sehr gut: Nur die wenigsten Unternehmen haben eine interne Recruiting-Strategie. Dabei ist internes Recruiting ein zentraler Stellhebel, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, und ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung. Laut Studie steigt durch einen Wechsel der Rolle oder des Verantwortungsbereichs im Unternehmen die Wahrscheinlichkeit, High Potentials und Top-Performer zu halten, um über 20 Prozent.

Auch die Kosten-Nutzen-Relation ist hervorragend: Arbeitgeber sparen laut der Studie im Durchschnitt 5.000 Euro pro Einstellung, wenn sie eine Stelle intern besetzen, anstatt eine externe Person zu rekrutieren.

Warum die interne Personalbeschaffung viele Vorteile hat

Viele Gründe sprechen für die interne Personalbeschaffung. Einige davon wurden in den zitierten Studienergebnissen schon genannt: Arbeitgeber können trotz Fachkräftemangel Stellen leichter besetzen, sie sparen Kosten im Vergleich zu externen Recruitingmaßnahmen und sie stärken die Mitarbeiterbindung.

Aber es gibt noch zahlreiche weitere Argumente für eine interne Recruitingstrategie: Ein Unternehmen, das interne Talentmobilität fördert, signalisiert seinen Beschäftigten, dass sie und ihr Wissen im Mittelpunkt stehen - ein Pluspunkt für das Betriebsklima und die Unternehmenskultur. Durch interne Personalbeschaffung mindert das Unternehmen zudem die Gefahr von Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung. Die Person, ihr Know-how und Kompatibilität zur Unternehmenskultur sind bereits bekannt.

Gleichzeitig kann das Unternehmen besser auf Marktveränderungen reagieren: Die richtigen Talente werden auf die wichtigsten Aufgaben und Projekte allokiert, benötigtes Know-how wird aufgebaut und das Unternehmen kann sich zielgerichtet weiterentwickeln.

Ein Vergleich: interne und externe Personalbeschaffung

Interne und externe Personalbeschaffung haben laut klassischer Sichtweise einige Gemeinsamkeiten. Ein aussagekräftig und klar formuliertes Anforderungsprofil ist grundlegend für jede Personalbeschaffung - ob intern oder extern. Darüber hinaus sollte für das interne sowie das externe Recruiting ein Prozess festgelegt werden, der die genaue Vorgehensweise beschreibt und der idealerweise softwaretechnisch abgebildet wird.

Unterschiede zeigen sich vor allem bei der Personalauswahl: Soll eine Stelle intern neu besetzt werden, ist der Kreis der in Frage kommenden Kandidatinnen und Kandidaten in der Regel deutlich kleiner als bei externen Stellenausschreibungen. Umso mehr gilt es jedoch, denjenigen Beschäftigten, die nicht für die neue Stelle genommen werden, die Gründe offen und klar darzulegen, warum ein interner Wechsel für sie in diesem Fall nicht möglich ist. Ansonsten besteht die Gefahr, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren, die frustriert sind, weil sie sich um "ihre Entwicklungschance" im Unternehmen betrogen sehen.

Chancen für die interne Talentmobilität

Die Studie "Interne Talentmobilität", für die Haufe im Herbst 2020 über 140 HR-Professionals in Deutschland befragte, zeigte auf, dass trotz der zahlreichen Vorteile, die für die interne Personalbeschaffung sprechen, großer Handlungsbedarf in den Unternehmen besteht.

Vor allem die unternehmensweite Vernetzung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit beim Austausch von Talenten sei optimierungsbedürftig. Dabei ist dieser Austausch eine grundlegende Voraussetzung dafür, Personalbewegung im Unternehmen durch interne Personalbeschaffung überhaupt zu ermöglichen.

Die wichtigsten Komponenten: Zusammenarbeit, Entwicklungschancen und Anpassungsfähigkeit

Internes Recruiting wird in diesem Kontext neu definiert: Es geht darum, die wichtigste Talentquelle eines Unternehmens - die eigenen Beschäftigten - besser zu erschließen und nutzbar zu machen. Drei wesentliche Komponenten, damit interne Talentmobilität funktioniert und ihre Pluspunkte ausspielen kann, sind laut Studie:

  • Transparenz schaffen über die Fähigkeiten, Ambitionen und Erfahrungen der Beschäftigten
  • Die arbeits- und praxisnahen Lernangebote des Unternehmens für alle Beschäftigten verfügbar machen
  • Das Talentangebot und die Talentnachfrage über einen zentralen Marktplatz zusammenführen

Zahlreiche Möglichkeiten bei der internen Personalbeschaffung

Das bedeutet: Interne Personalbeschaffung, wie sie früher meist in den Unternehmen verstanden wurde, reicht heute nicht mehr aus, um eine wirkliche Talentmobilität zu ermöglichen. Es genügt nicht mehr, Stellenausschreibungen über interne Kanäle an die eigenen Beschäftigten weiterzuleiten, sondern das Thema muss strategisch angegangen werden.

Doch die meisten Unternehmen sind noch nicht so weit, die Personalbewegung innerhalb des Unternehmens aktiv zu steuern. Meist müssen die Beschäftigten aktiv werden und sich für die freie Stelle bewerben, anstatt vom Personalmanagement oder ihrer Führungskraft für die Position vorgeschlagen zu werden.

Neue HR-Instrumente müssen auf der Agenda stehen

Ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur internen Talentmobilität ist daher die Anpassung der HR-Instrumente. Zum Beispiel müssen starre Jobprofile und Karrierepfade, Jahreszielgespräche oder auch Bonussysteme dringend überarbeitet werden. Personalabteilungen, denen es gelingt, sich in dieser Hinsicht neu aufzustellen, werden es schaffen, dass in Zukunft die richtigen Menschen an die richtigen Stellen kommen.

Die positiven Folgen für das Unternehmen sind nach Ansicht der befragten HR-Verantwortlichen vielfältig. Als die drei wichtigsten Aspekte interner Talentmobilität sahen sie an:

  • Intensivierung des bereichsübergreifenden Austauschs von Mitarbeitenden, um gemeinsam an neuen Initiativen und Herausforderungen zu arbeiten
  • Steigerung der Anpassungsfähigkeit der Organisation, um auf kurzfristige Über- und Unterauslastungen personell reagieren zu können
  • Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch unternehmensweite Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

Fazit: Die Chancen interner Talentmobilität nutzen

Die Einführung der internen Talentmobilität stellt definitiv eine Veränderung gegenüber der klassischen Sichtweise dar, die die interne Personalbeschaffung in vielen Punkten mit der externen gleichsetzt. Sie hilft Unternehmen, sich personell auf künftige Herausforderungen und Marktveränderungen einzustellen. Wichtig ist allerdings, Transparenz zu schaffen, praxisnahe Qualifizierungsangebote verfügbar zu machen, Silodenken abzuschaffen und die bestehenden HR-Instrumente anzupassen.

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