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Grundsätze zum Weisungsrecht

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungs- oder Direktionsrechts die Leistung des Arbeitnehmers nach Zeit, Inhalt und Ort sowie die Ordnung und das Verhalten im Betrieb näher bestimmen. Dabei muss er Grenzen des Arbeitsrechts, des Arbeitsvertrags, ggf. eines Tarifvertrags und Betriebsvereinbarungen beachten und nach "billigem Ermessen" handeln.

Hat das Arbeitsverhältnis begonnen, so hat der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer das Recht zur Erteilung von Weisungen.

Wie kommen die Weisungen zu Stande?

Häufig finden sich zusätzliche Präzisierungen des Weisungsrechts im Arbeitsvertrag. Im Übrigen bestimmt sich der Inhalt des Direktionsrechts nach dem Inhalt der Leistungspflicht des Arbeitnehmers und gegebenenfalls nach den im Arbeitsvertrag getroffenen Festlegungen. Solche vertraglichen Festlegungen sind sinnvoll insbesondere zu den Örtlichkeiten, an denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist oder zu den Möglichkeiten der Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Stelle (BAG, Urteil v. 30.11.2016, 10 AZR 569/12).

Der Arbeitnehmer muss ihm erteilte Anordnungen hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nachkommen und hat auch den Vorgaben hinsichtlich Ordnung und Verhaltens im Betrieb zu folgen, solange ihnen keine willkürlichen und sachfremden Überlegungen zugrunde liegen und sie für ihn zumutbar sind, insbesondere seine Menschenwürde nicht beeinträchtigen (§ 106 GewO).

Rechtsgrundlage des Weisungsrechts

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auf eine bestimmte Weise zu verhalten, resultiert entweder unmittelbar aus seiner Pflicht zur Arbeitsleistung oder aus der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme sowie § 106 GewO.

Weisungsrecht und Arbeitszeit

Einzelvertragliche Absprachen können das Weisungsrecht einschränken, sodass bei einer im Arbeitsvertrag geregelten festen Arbeitszeitlage nur mit Zustimmung des Mitarbeiters davon abgewichen werden darf. Umgekehrt kann sich ein Mitarbeiter, dessen Arbeitszeitlage im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist, in der Regel nicht darauf berufen, dass er an einer bestimmten langjährig praktizierten Arbeitszeitlage festhalten möchte.

Weisungsrecht hat Grenzen

Bei der Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer zur Einhaltung bestimmter Verhaltenspflichten verpflichtet ist, ist – jedenfalls sofern die Verhaltenspflichten nicht gesetzlich geregelt sind – letztlich immer eine Abwägung vorzunehmen zwischen den Grundrechten des Arbeitnehmers (z. B. allgemeines Persönlichkeitsrecht oder Recht der freien Meinungsäußerung) und den berechtigten betrieblichen Belangen des Arbeitgebers, einschließlich des Gesundheitsschutzes und der Persönlichkeitsrechte anderer Arbeitnehmer des Betriebes.

Weisungsrecht und AGG

Vor allem seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind auch die dort festgelegten Diskriminierungsverbote, z.B. wegen des Geschlechts, des Alters oder einer Behinderung, bei der Ausübung des Weisungsrechts zu beachten. Ebenfalls ist es dem Arbeitgeber verboten, bei seinen Weisungen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollbeschäftigten und befristet Beschäftigte gegenüber unbefristet Beschäftigten unterschiedlich zu behandeln (§ 4 TzBfG). Jeder Arbeitnehmer kann sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes beschweren, wenn er sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt (§ 84 BetrVG).

Aus seiner Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen. Er ist vom Arbeitgeber über das Ergebnis der Prüfung zu unterrichten.

Regelung der Betrieblichen Ordnung

Regelungsgegenstände hinsichtlich Ordnung und Verhalten im Betrieb sind im Wesentlichen das Verhalten am Arbeitsplatz, die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer im Betrieb und das Eigentum des Arbeitgebers.

Wichtige Fallgruppen sind dabei etwa Meinungsäußerungen, Alkoholverbote, Rauchverbote, Kleiderordnung, Kontrollmaßnahmen, Überwachungsmaßnahmen. Bei den Anweisungen zur notwendigen Ordnung im Betrieb geht es darum, Gefahren für die Arbeitnehmerschaft und die Betriebseinrichtungen zu verhindern. Es handelt sich um Bestimmungen über die Benutzung von Räumen und Einrichtungen des Betriebs, über das Tragen von Schutzkleidung, über die Behandlung von Maschinen, Werkzeugen und Material sowie über das Verhalten der Arbeitnehmer zueinander.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Direktionsrechts immer ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung geht, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieses erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift allerdings nur bei generellen (kollektiven) Regelungen ein, also wenn eine Angelegenheit für die gesamte Belegschaft, für einen Teil der Belegschaft oder für eine bestimmte Gruppe der Belegschaft (z. B. Schichtarbeit, Betriebsabteilungen) zu regeln ist. Bei kollektivem Bezug einer Regelung zu Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb ist regelmäßig da Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. Daneben kommen im Einzelfall weitere Mitbestimmungsrechte in Betracht.

Folgen einer Weigerung des Arbeitnehmers, Weisungen zu befolgen

Bei einem beharrlichen Verstoß gegen eine wirksame Ordnungs- oder Verhaltenspflicht kommt grundsätzlich eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

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