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Suchtprobleme nach langer Homeoffice-Phase

Derzeit kehren viele Beschäftigte aus oft monatelangen Phasen ununterbrochener Homeoffice-Arbeit in die Betriebe zurück – und dort könnten deswegen nun vermehrt und verschärft Schwierigkeiten mit Alkohol- und Drogenabhängigkeit auftreten. Führungskräfte sind besonders gefordert, ein offenes Auge zu haben und die Probleme anzugehen.

Die Pandemie hat das Thema Sucht und Arbeitsfähigkeit erneut verschärft. Darauf weist das Fürstenberg Institut für Führungskräfteberatung hin. Drei Millionen Menschen im Alter zwischen 18 und 64 Jahren gelten laut Deutscher Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) in Deutschland als alkoholabhängig, haben also keine Kontrolle mehr über Beginn und Ende des Trinkens.

Wie können Führungskräfte und Kollegen mit Suchtkranken umgehen?

Auch 2020 wurde demnach hierzulande erheblich mehr Alkohol als im europäischen Durchschnitt getrunken, im Lockdown besonders in den eigenen vier Wänden. Im Homeoffice riecht man die Fahne nicht. Nun stehen Führungskräfte sowie Kolleginnen und Kollegen vor einer schwierigen Frage: Wie umgehen mit den Betroffenen, die im Lockdown vermehrt Alkohol oder andere Suchtmittel konsumiert und ein Suchtproblem entwickelt haben?

Sobald ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin entsprechend auffällt, sollte man als Führungskraft in Erwägung ziehen, die betreffende Person darauf anzusprechen, empfiehlt das Fürstenberg Institut. "Wenn Sie nach der Rückkehr ins Büro die persönliche Vermutung haben, dass Minderleistung oder verändertes Verhalten auf Alkohol oder andere Suchtmittel zurückzuführen sind, liegen Sie damit zu 99 Prozent richtig – und sollten genau diese Vermutung in Verbindung mit den anderen Auffälligkeiten ansprechen", rät Institutsleiterin Reinhild Fürstenberg. "Falls die Person noch kein manifestes Suchtproblem hat, bekommt sie durch die Ansprache die Chance, frühzeitig zu reagieren und damit möglichst einen schwereren Suchtverlauf zu vermeiden." Faustregel: Lieber zu früh als zu spät das Gespräch suchen.

Tipps für ein konstruktives Gespräch bei vermuteter Suchtproblematik

Ruhe und eine gute Vorbereitung sind laut Fürstenberg Institut wichtige Voraussetzungen für den guten Verlauf eines Gesprächs. Der Termin müsse nicht lange dauern, doch ausreichend Zeit trage zu einer entspannten Gesprächsatmosphäre bei. Wie auch in anderen Führungssituationen solle man auf eine persönliche und geschützte Form der Ansprache achten und darauf, dass man bei allem, was man äußert, zitierbar bleibe.

Folgende Punkte sollte man vorab klären:

  • Was ist meine Grundhaltung zu dem Gespräch? Bin ich selbst dafür bereit? Nötigenfalls kann man sich nochmals externen Rat einholen.
  • Was will ich mit dem Gespräch erreichen? Dabei sollte man die Ziele nicht zu hoch ansetzen, die Bewusstmachung des Themas ist schon für sich ein wichtiger Schritt. Bei Bedarf sind weitere Gespräche möglich.
  • Wie reagiere ich, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin sehr emotional reagiert oder das Gespräch auf andere Weise einen unerwarteten Verlauf nimmt? Hier lautet die Devise: Stets ruhig bleiben, soweit angemessen, Verständnis zeigen, und dann wieder zur eigenen Gesprächslinie zurückfinden.

Folgende Punkte sollte man im Verlauf des Gesprächs beachten:

  • Sagen Sie dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin, dass Sie sich Gedanken oder Sorgen um ihn oder sie machen und lassen Sie Ihr Gegenüber wissen, dass Sie ihn oder sie als gute Kraft behalten möchten – wenn dem so ist.
  • Sprechen Sie beobachtete Auffälligkeiten möglichst konkret an – mit Datum, Zeit und Ort.
  • Berichten Sie von Ihrer Vermutung, dass die Auffälligkeiten in Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum stehen.
  • Empfehlen Sie Ihrem Gegenüber, sich gegebenenfalls externe Hilfe bei Fachleuten zu holen, etwa bei einer Suchtberatungsstelle.
  • Bleiben Sie in der Rolle als Führungskraft. Formulieren Sie als klares Ziel, dass der oder die Betreffende die Auffälligkeiten mit Auswirkungen auf den Arbeitsplatz abstellt und weisen Sie auf etwaige Konsequenzen hin, wenn dies nicht passieren sollte.
  • Bleiben Sie immer ruhig und bei Ihrer Sichtweise, auch wenn Ihr Gegenüber eine andere Perspektive hat. Lassen Sie die Sichtweisen einfach nebeneinander stehen.
  • Auch wenn in anderen Gesprächen das Gegenteil sinnvoll ist: Stellen Sie möglichst keine Fragen. Denn diese lenken in der Regel nur vom Kernthema ab. Ursachensuche gehört in die Therapie. Wenn das Gespräch sich in diese Richtung bewegt, sollte man sich für das Vertrauen bedanken, aber dem Gegenüber an den Betriebsarzt, eine Beratungsstelle oder an Therapeuten verweisen.
  • Geben Sie keine "guten Ratschläge", bleiben Sie sachlich und machen Sie keine Vorwürfe.
  • Treffen Sie Vereinbarungen zum weiteren Vorgehen und legen Sie einen Folgetermin fest.

Arbeitgeber können Führungskräfte beim Thema Sucht unterstützen

Personalverantwortliche oder die Geschäftsleitung können unterstützend tätig werden. "Aber eins vorweg: Es geht im Unternehmen nicht darum, ein System zu installieren, um herauszufinden, ob Mitarbeitende schon abhängig oder gefährdet sind", sagt Reinhild Fürstenberg. Dies gehöre in die Hände von Suchtexperten oder Medizinern. "Stattdessen sollten Führungskräfte darin geschult werden, wie man Auffälligkeiten erkennt und wie sie diese nach einem im Unternehmen gestuften Vorgehen frühzeitig ansprechen können, wenn ein überhöhter Suchtmittelkonsum zu vermuten ist", so die Expertin.

Um das Vorgehen bei der Thematik zu systematisieren, setzen viele Unternehmen auf eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Leitlinie oder Betriebsvereinbarung. Dies biete allen Beteiligten Orientierung und könne auch als Handlungsanleitung dienen. "Wichtig ist, diese Regelungen mit Leben zu füllen", sagt Reinhild Fürstenberg – vor allem im Sinne regelmäßiger Schulungen für Führungskräfte und Betriebsräte, aber auch dadurch, dass bei Verdachtsfällen wirklich das Gespräch gesucht werde.

"Gespräche mit suchtauffälligen Mitarbeitenden sind für Führungskräfte immer wieder eine Herausforderung, weil die Betroffenen ihr Suchtproblem meist weit von sich weisen", erklärt Reinhild Fürstenberg. Da könne es hilfreich sein, einen externen Berater hinzuzuziehen, der bei dem Thema versiert sei. Dasselbe gelte auch dann, wenn ein Gespräch mit mehreren Beteiligten anstehe, zum Beispiel zusätzlich mit Vertreterinnen und Vertretern der Personalabteilung oder des Betriebsrats. Dies erleichtere es, zu einem abgestimmten Vorgehen zu kommen.

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