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Kündigung trotz Drohung mit Krankschreibung?

Die Drohung mit Krankschreibung kann den Arbeitgeber grundsätzlich zur fristlosen Kündigung berechtigen. Die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin erklärte das LAG Mecklenburg-Vorpommern dennoch für unwirksam: Aufgrund der Umstände im Einzelfall sei dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar.

Die Drohung mit Krankschreibung, weil der Arbeitgeber auf ein Anliegen nicht entsprechend reagiert - sei es wie vorliegend, weil er nicht die gewünschte Schichteinteilung vornimmt oder weil er den Urlaub nicht genehmigt -, stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Unabhängig davon, ob später eine Krankmeldung erfolgt, wird bereits die Androhung von der Rechtsprechung regelmäßig als wichtiger Kündigungsgrund anerkannt. Das bestätigte auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Der Fall zeigt jedoch: Nicht jede Drohung mit Krankschreibung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Regelmäßig muss zudem geprüft werden, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Hier fiel die Interessensabwägung aufgrund der speziellen Umstände zugunsten der Arbeitnehmerin aus.

Der Fall: Arbeitnehmerin droht mit Krankschreibung wegen problematischer Schichteinteilung

Die Arbeitnehmerin ist seit 2010 als Verkäuferin in einer Bäckerei-Filiale tätig. Sie hat ein minderjähriges Kind, das den Kindergarten besucht. Im Juni 2020 bat sie ihre Filialleiterin, sie für eine konkrete Woche im Juli in die Frühschicht einzuteilen, um ihr Kind rechtzeitig vom Kindergarten abholen zu können. Als sie dennoch im Dienstplan für die Spätschicht eingeteilt wurde, kündigte sie per Whatsapp-Nachricht an, in dieser Woche nicht arbeiten zu können, sondern sich krank zu melden.

Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber folgt auf Eigenkündigung

Der Arbeitgeber kündigte der Verkäuferin unter Hinweis auf die Drohung mit Krankschreibung fristlos. Das Vertrauensverhältnis sei dadurch massiv gestört. Zuvor hatte die Mitarbeiterin bereits selbst die ordentliche Kündigung eingereicht, da es immer wieder Konflikte unter Kollegen in der Filiale gab. Gegen die außerordentliche Kündigung ging die Mitarbeiterin gerichtlich vor. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte über die Kündigungsschutzklage zu entscheiden - letztlich ging es nur noch um die Zeit bis zum Wirksamwerden der Eigenkündigung.

Arbeitnehmerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage Erfolg

Wie die Vorinstanz gab auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern der Kündigungsschutzklage statt. Das Gericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit nicht beendet. Anders als das Arbeitsgericht Schwerin hielt das LAG vorliegend eine schwere Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin als erwiesen an. Die im Anschluss zu erfolgende Interessensabwägung fiel jedoch zugunsten der Arbeitnehmerin aus.

LAG: Arbeitgeber ist Weiterbeschäftigung zumutbar

Aus Sicht des Gerichts war es dem Arbeitgeber unter Abwägung der wechselseitigen Interessen zumutbar, das Arbeitsverhältnis noch rund einen Monat bis zum Datum der Eigenkündigung fortzusetzen. Das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht größer als das Interesse der Arbeitnehmerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Datum der Eigenkündigung.

Drohung mit Krankschreibung stellt erhebliche Pflichtverletzung dar

Dazu stellte das LAG zunächst fest, dass die Mitarbeiterin ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme erheblich verletzt hat, indem sie mit einer Krankschreibung gedroht hat. Sie habe damit nachdrücklich abgelehnt, in der Spätschicht zu arbeiten und angekündigt, dieses Ziel mit Möglichkeiten aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz durchsetzen zu wollen. Dadurch habe sie den Arbeitgeber in unzulässiger Weise unter Druck gesetzt und versucht, eine Änderung des Dienstplans zu erzwingen. Ein solches Verhalten ist aus Sicht des Gerichts regelmäßig geeignet, eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Keine Wiederholungsgefahr für erneute Androhung einer Krankschreibung

Das Gericht machte in seiner Begründung deutlich, dass die Pflichtverletzung vorliegend eine spontane Reaktion auf die ständigen Konflikte zwischen den Mitarbeitenden der Filiale war. Der Arbeitgeber habe von den Problemen im Team gewusst, jedoch keine arbeitsrechtliche Abhilfe geleistet. Da die Mitarbeiterin jetzt ihre eigene Konsequenz gezogen habe und das zehn Jahre ungestört verlaufene Arbeitsverhältnis gekündigt habe, müsse mit einer Wiederholung nicht gerechnet werden. Zudem lasse sich dies durch eine Versetzung in eine andere Filiale für die letzten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses vermeiden.

Hinweis: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 4.5.2021, 5 Sa 319/20

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