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Nach Videoüberwachung: Kündigung unwirksam

Weil er zwei Jägermeisterfläschchen aus dem Warenlager gestohlen haben soll, kündigte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter fristlos. Die Kündigung hatte vor dem LAG Nürnberg jedoch keinen Bestand. Der Arbeitgeber konnte weder Videoaufzeichnungen vor Gericht geltend machen noch auf eine Verdachtskündigung umschwenken.

Eine verdeckte Videoüberwachung, von der der Beschäftigte nichts weiß, ist nur in Ausnahmefällen und sehr engen Grenzen möglich. Wenn der Arbeitgeber aber Beweismittel aufgrund einer rechtswidrigen Arbeitnehmerüberwachung erlangt, droht vor Gericht ein Beweisverwertungsverbot. So ging es einem Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg. Das Gericht erklärte die außerordentliche Kündigung des Mitarbeiters daraufhin mangels Tatnachweis für rechtsunwirksam. Doch auch eine Verdachtskündigung scheiterte.

Fristlose Kündigung wegen Diebstahls nach Videoüberwachung

Der Arbeitnehmer war seit 2016 in einem Großhandelslager als gewerblicher Mitarbeiter und Kommissionierer tätig. Dort hatte es im Bereich Getränke und Spirituosen in der Vergangenheit Schwund gegeben. Der Arbeitgeber hatte daher eine versteckte Kamera angebracht, die den Gang mit den Spirituosen bei Bewegung aufnahm. Diese hatte Bilder des Mitarbeiters in diesem Bereich aufgenommen. Eine Nachkontrolle ergab, dass in einer Palette zwei kleine Jägermeisterfläschchen fehlten. Daraufhin hörte der Arbeitgeber den Mitarbeiter sowie den Betriebsrat zu dem Vorfall an und sprach im Januar 2020 die Kündigung aus.

LAG Nürnberg: Kündigung wegen Diebstahls nicht rechtmäßig

Die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters hatte auch in zweiter Instanz Erfolg. Das LAG Nürnberg entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst wurde. Für eine Kündigung nach § 626 BGB fehlte es aus Sicht des Gerichts an dem dafür erforderlichen wichtigen Grund. Zwar ist ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers immer auch eine schwere Pflichtverletzung, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Das betonte auch das Gericht. Die Umstände dafür muss der Arbeitgeber jedoch im Prozess beweisen. Vorliegend war dies dem Arbeitgeber aus Sicht der Richter nicht gelungen.

Keine Verwertung heimlicher Videoaufnahmen aus dem Warenlager

Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch eine verdeckte Videoüberwachung muss nach § 26 BDSG dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Für das Gericht stand der Verwertung der Screenshots wie auch der Videosequenz im konkreten Fall entgegen, dass der Mitarbeiter mit der Verwertung der Aufnahmen nicht einverstanden war und der Arbeitgeber vorher nicht die Möglichkeiten ausgeschöpft hatte, den Verdacht so weit wie möglich aufzuklären. Für das Gericht blieb daher nur ein Tatverdacht übrig, aber kein Tatbeweis.

Voraussetzungen für Verdachtskündigung lagen nicht vor

Auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung sein. Das setzt aber nicht nur hinreichende Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmenden sowie seine Anhörung vor der Kündigung voraus – als Kündigungsgrund kann das Gericht im Prozess zudem nur berücksichtigen, was der Arbeitgeber auch gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG als solchen geltend gemacht hat.

Fehlende Anhörung des Betriebsrats zur Verdachtskündigung

Das LAG Nürnberg ging vorliegend davon aus, dass der Betriebsrat nur zur Kündigung einer aus Sicht des Arbeitgebers erwiesenen Tat - dem Diebstahl von zwei Jägermeisterflaschen - nicht aber zu einer Kündigung wegen eines dringenden Tatverdachts angehört wurde. Damit war eine Verdachtskündigung schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Das LAG Nürnberg stellte klar, dass eine Betriebsratsanhörung zu einer Tatkündigung nicht automatisch auch als "Minus" eine Anhörung zur Verdachtskündigung enthält.

Hinweis: LAG Nürnberg, Urteil v. 8.12.2020, 7 Sa 226/20; Vorinstanz: ArbG Würzburg, Urteil v. 7.5.2020, 4 Ca 65/20

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