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DSGVO: Überwachung durch GPS-Systeme

Mit zunehmendem Einsatz satellitengestützter Ortungssysteme steigt die Gefahr, dass Arbeitgeber diese Lösungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle von Mitarbeitern einsetzen. Auf diese Art durchgeführte Erstellung von Bewegungsprofilen oder Pausen- und Leistungsüberwachung sind unzulässig. Der Nutzung der GPS-Systeme sind arbeitsrechtlich und durch die DSGVO enge Grenzen gesetzt.

Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit beim Einsatz von Ortungssystemen in Firmenfahrzeugen sorgt immer wieder für Befürchtungen und auch Streitigkeiten. Nicht selten kommt der Verdacht oder die Sorge auf, dass Arbeitgeber die Daten zu einer Vollkontrolle der Beschäftigten nutzen könnten, indem etwa die Fahrt- und Standortdaten der Fahrzeuge sowie die Daten zu den jeweiligen Aufenthaltszeiten an einem Ort kontinuierlich erhoben und ausgewertet werden.

Einwilligung des Mitarbeiters in GPS-Ortung

Um eine ordnungsgemäße und rechtssichere Nutzung des Ortungssystem zu gewährleisten, ist eine DSGVO-konforme Einwilligung des Mitarbeiters ein wichtiges Instrument. Eine solche Einwilligung muss schriftlich und freiwillig erfolgen und jederzeit widerruflich sein. Außerdem muss vor Einwilligung in Textform über den Zweck der Datenverarbeitung und über das bestehende Widerrufsrecht informiert werden.

GPS-Ortung von Dienstfahrten: Was ist zulässig?

Die Rechtslage zur Ortungsthematik wurde von der Datenschutzbeauftragten für Nordrhein-Westfalen Helga Block grundlegend erläutert.

Welche gesetzlichen Vorgaben sind einschlägig?

Nach § 26 Abs. 1 BDSG ist die Verarbeitung mittel solcher Ortungssysteme erhobener personenbezogener Daten nur dann zulässig, sofern dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Daneben kann auch Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Buchstabe f der DSGVO als Grundlage in Betracht kommen, wonach die Datenverarbeitung zulässig ist, sofern sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist,

und nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person überwiegen, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern.

Beispiele zulässiger und kritischer Nutzung der GPS-Ortung bei Dienstwagen

Demnach ist es beispielsweise datenschutzrechtlich unproblematisch, wenn die Ortung zur einfachen Standortbestimmung erfolgt, um etwa weitere Aufträge zu standortnahen Zieladressen vergeben zu können.

Ebenso ist es möglich, dass die Daten aus diesem Ortungssystem auch zur Erfassung der Arbeitszeit verwendet werden.

Bei weitergehenden Anwendungsbereichen, etwa wenn eine genaue Streckenverfolgung vorgenommen wird, um hierdurch einen Nachweis oder die Rückverfolgung einer Auftragsanfahrt zu ermöglichen, wird es dagegen kritisch.

Hier muss sichergestellt sein, dass diese Daten nicht auch zu einer Verhaltens- und Leistungskontrolle herangezogen werden. Denn unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Systeme zu solchen Kontrollzwecken einsetzen will oder nicht, handelt es sich hierbei um Maßnahmen, die objektiv dazu geeignet sind, Leistung und Verhalten der Mitarbeiter zu überwachen.

Bei Einsatz von GPS-Ortung muss der Betriebsrat beteiligt werden

Vor dem Einsatz solcher Systeme ist in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen und es ist dabei in einer Betriebsvereinbarung darauf hinzuwirken, dass der Katalog der erfassten Daten und deren Auswertung in so engen Grenzen wie möglich gehalten wird.

Ist kein Betriebsrat vorhanden, kommt eine schriftliche Selbstbindungserklärung des Arbeitgebers oder ein Zusatz zum individuellen Arbeitsvertrag in Betracht.

GPS-Ortung: Bewegungsprofile, Pausenüberwachung und unwirksame Einwilligungen

Ein typischer Fall: In einem bei der Datenschutzbehörde gemeldeten Fall hatte ein Arbeitgeber die GPS-Ortung eingesetzt, um hierüber den kommunalen Auftraggebern die ordnungsgemäße Erledigung der zweimal jährlich zu erfolgenden Abwasser-Kanalreinigung nachweisen zu können.

Als problematisch stufte die Datenschutzbehörde jedoch ein, dass das genutzte Ortungsverfahren bereits Haltezeiten von mehr als 60 Sekunden aufzeichnete und diese Haltepunkte in der Straßenkarte als rote Punkte gekennzeichnet wurden. Dadurch entstand ein Bewegungsprofil der betroffenen Beschäftigten, das auch dazu genutzt werden konnte, um etwa unzulässige Privatfahrten zu identifizieren oder die Betroffenen auf Umwege oder lange Aufenthalte anzusprechen, wovon der Arbeitgeber auch Gebrauch machte.

Zudem wurden die GPS-Daten für 30 Tage gespeichert. Das Vorgehen rechtfertigte der Arbeitgeber auch dadurch, dass die Beschäftigten eine Einverständniserklärung zur GPS-Ortung abgegeben hätten.

Die Datenschutzbeauftragte weist jedoch explizit darauf hin, dass solche Einwilligungen grundsätzlich unwirksam sind.

Geldbuße von der Datenschutzbehörde wegen unzulässiger GPS-Ortung und Überwachung

Bei der Prüfung des Falles kam die Datenschutzbeauftragte daher zu dem Ergebnis, dass durch die GPS-Ortung der Beschäftigten in unzulässiger Weise personenbezogene Daten erhoben und verarbeitet worden waren. Da der Arbeitgeber im Verfahren zudem nicht richtige und unvollständige Auskünfte gegenüber der Behörde gemacht hatte, wurden sogar zwei Bußgelder fällig. Inzwischen hat das Unternehmen die GPS-Tracker aus den Firmenfahrzeugen entfernt.

Vermeidung von Problemen bei der Streckenverfolgung durch GPS

Zur generellen Vermeidung von Problemen bei der Streckenverfolgung durch GPS-Techniken empfiehlt die Datenschutzbehörde den Arbeitgebern auf alternative Kontrollmethoden zu setzen, wie etwa manuell gepflegte Fahrtenbücher.

Insbesondere in der Logistikbranche sind Decoder in den Fahrzeugen selbstverständlich, damit diese geortet werden können. Doch GPS-Ortung kommt auch bei anderen Unternehmen immer mehr zur Anwendung. Damit lassen sich z. B. Fahrzeiten und Kraftstoffverbrauch dokumentieren. Aber auch Standort- und Standzeit. Stimmen die Unternehmenskultur und das Compliance-Management nicht, kann es vorkommen, dass Informationen zur Überwachung der Mitarbeiter genutzt werden. Auch laut dem Bayrischen Landesamt für Datenschutzaufsicht nehmen die Beschwerden wegen solcher Datenschutz-Probleme am Arbeitsplatz zu.

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