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Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz?

Der Hamburger Datenschutzbeauftragte hat gegen das Modeunternehmen H&M ein Bußgeld in Höhe von 35,3 Millionen Euro verhängt. Mitarbeiter sollen über Jahre hinweg massiv über ihre Krankheiten und ihr Privatleben ausgespäht worden sein. Welche Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung sind überhaupt rechtlich zulässig?

Bereits 2019 wurde bekannt, dass in der Nürnberger Filiale von H&M mit Mitarbeitern Gespräche geführt wurden, wenn sie aus Urlaub oder Krankheit zurückkehrten. Dabei wurden Details zur familiären Situation, zu Krankheiten oder religiösen Überzeugungen festgehalten, um damit - zusammen mit der Arbeitsleistung - ein Mitarbeiterprofil zur erstellen, das Führungskräften als Entscheidungsgrundlage bei personellen Maßnahmen diente. Aufgrund der gravierenden Verstöße gegen geltendes Datenschutzrecht wurde nun das hohe Bußgeld verhängt.

Grundsätzlich ist eine Mitarbeiterüberwachung in Grenzen anerkannt, beispielsweise um Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten festzustellen oder Leistungsverhalten zu beurteilen. Arbeitgeber müssen dabei jedoch immer die geltenden Datenschutzgesetze, die individuellen Rechte der Arbeitnehmer sowie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten. 

Arbeitsrecht: Wo die Mitarbeiterüberwachung ihre rechtlichen Grenzen findet

Der Arbeitgeber hat bei der Mitarbeiterüberwachung immer die individuellen Rechte von Arbeitnehmern, die Mitbestimmung des Betriebsrats und den Datenschutz zu berücksichtigen. Grundsätzlich verstößt jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG in Gestalt des Rechts am eigenen Bild und der informationellen Selbstbestimmung. Ein solcher Grundrechtseingriff muss daher immer verhältnismäßig sein.

Datenschutz und Mitarbeiterüberwachung

Mit der Mitarbeiterüberwachung ist regelmäßig eine Datenverarbeitung verbunden. Für eine zulässige Datenerhebung, insbesondere personenbezogener Daten, ist grundsätzlich ein "Erlaubnisgrund" erforderlich, beispielsweise durch Einwilligung der Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Unternehmen verpflichtet sind, konkret und präzise über die Überwachungsmaßnahmen aufzuklären, zu denen der Mitarbeiter einwilligen muss. Die Erlaubnis kann sich darüber hinaus aus § 26 BDSG bei konkretem Verdacht einer Straftat oder aus anderen spezialgesetzlichen Vorschriften ergeben.

Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz: Dienstliches und Privates unterscheiden

Bei der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz kommt es ganz entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber dienstliche oder private Inhalte kontrollieren möchte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.

Private E-Mails und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, darf er die Einhaltung des Verbots auch überwachen und auch private Chats und Mails der Arbeitnehmer kontrollieren, geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hervor. Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Der Einsatz von "Keyloggern", also Softwareprogrammen, die bei Dienstcomputern ohne Einwilligung des Mitarbeiters Tastatureingaben erfassen und speichern oder Screenshots anfertigen, ist nur erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schwerer arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen besteht.

Kamera: Mitarbeiterüberwachung per Video

Um zu beurteilen, ob eine Videoüberwachung zulässig ist, muss unterschieden werden, ob der Mitarbeiter von der Überwachung Kenntnis hat oder nicht. Eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist dann erlaubt, wenn sie einen legitimen Zweck verfolgt. Dieser liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware vor Diebstählen schützen will. Die Überwachung darf nach gängiger BAG-Rechtsprechung die Mitarbeiter nicht lediglich schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen, und sie muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03).

Verdeckt installierte Videokameras darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwenden, weder um das Eigentum und andere Rechtsgüter des Arbeitgebers präventiv vor unredlichen Arbeitnehmern zu schützen noch um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu kontrollieren. In Ausnahmefällen kann eine heimliche Videoüberwachung gerechtfertigt sein – nämlich dann, wenn ein ganz konkreter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz besteht und die Überwachung die einzige Möglichkeit zur Aufklärung ist.

Mitarbeiterüberwachung per GPS

Ob durch einen GPS-Peilsender oder durch die Ortung des Diensthandys: Der Aufenthalt des Arbeitnehmers und die entsprechenden Bewegungsdaten sind vielfach geschützt - einerseits durch das Telekommunikationsgesetz, aber auch durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Standortdaten von Mitarbeitern dürfen daher nur unter sehr engen Voraussetzungen genutzt werden beispielsweise mit Einwilligung des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber darf sich diese keinesfalls heimlich und ohne Wissen des Arbeitnehmers verschaffen.

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