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Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice

Der Einsatz von Tools zur Mitarbeiterüberwachung hat sich seit Beginn der Coronapandemie in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) verdoppelt. Das zeigt eine Studie von Getapp. Nicht jede Mitarbeiterüberwachung ist jedoch erlaubt – Verstöße können gravierende Folgen haben. Welche Maßnahmen sind rechtlich zulässig?

Bedingt durch die Coronapandemie und den verstärkten Einsatz der Beschäftigten im Homeoffice haben viele Arbeitgeber offenbar das Bedürfnis nach mehr Kontrolle. In einer Studie, an der 1.105 Befragte teilnahmen, untersuchte die Software-Vergleichsplattform Getapp den Einsatz von Mitarbeiterüberwachungssoftware in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Deutschland. 21 Prozent der befragten Mitarbeitenden gaben an, dass ihr Arbeitgeber ein Tool für die Mitarbeiterüberwachung nutzt. Nur in zehn Prozent der Unternehmen wurde die Mitarbeiterüberwachung bereits vor der Covid-19-Pandemie genutzt, in elf Prozent der KMU geschah die Einführung durch die Krise.

Ob Arbeitgebern nur das nötige Vertrauen fehlt oder sie ein berechtigtes Misstrauen haben - welche Kontrollmöglichkeiten zur Überwachung sind überhaupt zulässig?

Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice: Was ist erlaubt?

Grundsätzlich gilt bei der Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice nichts anderes als am üblichen Arbeitsplatz: Technisch ist vieles möglich, aber nicht jede Form der Überwachung ist zulässig. Eine Mitarbeiterüberwachung ist grundsätzlich in Grenzen anerkannt, beispielsweise um Verstöße des Arbeitnehmenden gegen arbeitsvertragliche Pflichten festzustellen oder Leistungsverhalten zu beurteilen. Arbeitgeber müssen dabei jedoch immer die geltenden Datenschutzgesetze, die individuellen Rechte der Arbeitnehmenden sowie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.

Für die Überwachung im Homeoffice heißt das: Der Arbeitgeber kann und muss die Arbeitszeit der Mitarbeitenden erfassen können. Daher ist eine Auswertung der Login-Daten als zulässig anzusehen. Anders sieht es aus mit dem Einsatz von Spionagesoftware auf dem PC, um die Aktivität des Mitarbeitenden aufzuzeichnen oder dem Einsatz von Privatdetektiven, die kontrollieren, dass der Mitarbeitende während der Arbeitszeit im Homeoffice bleibt. Beides ist nur bei einem dringenden Verdacht einer Straftat oder gravierenden Pflichtverletzung erlaubt.

Arbeitsrecht: Wo die Mitarbeiterüberwachung ihre rechtlichen Grenzen findet

Der Arbeitgeber hat bei der Mitarbeiterüberwachung immer die individuellen Rechte von Arbeitnehmenden, die Mitbestimmung des Betriebsrats und den Datenschutz zu berücksichtigen. Grundsätzlich verstößt jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmenden aus Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG in Gestalt des Rechts am eigenen Bild und der informationellen Selbstbestimmung. Ein solcher Grundrechtseingriff muss daher immer verhältnismäßig sein.

Datenschutz und Mitarbeiterüberwachung

Mit der Mitarbeiterüberwachung ist regelmäßig eine Datenverarbeitung verbunden. Für eine zulässige Datenerhebung, insbesondere personenbezogener Daten, ist grundsätzlich ein "Erlaubnisgrund" erforderlich, beispielsweise durch Einwilligung der Mitarbeitenden. Das bedeutet, dass Unternehmen verpflichtet sind, konkret und präzise über die Überwachungsmaßnahmen aufzuklären, zu denen der Mitarbeitende einwilligen muss. Die Erlaubnis kann sich darüber hinaus aus § 26 BDSG bei konkretem Verdacht einer Straftat oder aus anderen spezialgesetzlichen Vorschriften ergeben.

Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz: Dienstliches und Privates unterscheiden

Bei der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz kommt es ganz entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber dienstliche oder private Inhalte kontrollieren möchte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.

Private E-Mails und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, darf er die Einhaltung des Verbots auch überwachen und auch private Chats und Mails der Arbeitnehmenden kontrollieren, geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hervor. Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Der Einsatz von "Keyloggern", also Softwareprogrammen, die bei Dienstcomputern ohne Einwilligung des Mitarbeitenden Tastatureingaben erfassen und speichern oder Screenshots anfertigen, ist nur erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schwerer arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen besteht.

Kamera: Mitarbeiterüberwachung per Video

Um zu beurteilen, ob eine Videoüberwachung zulässig ist, muss unterschieden werden, ob der Mitarbeitende von der Überwachung Kenntnis hat oder nicht. Eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist dann erlaubt, wenn sie einen legitimen Zweck verfolgt. Dieser liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware vor Diebstählen schützen will. Die Überwachung darf nach gängiger BAG-Rechtsprechung die Mitarbeitenden nicht lediglich schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen, und sie muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03).

Verdeckt installierte Videokameras darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwenden, weder um das Eigentum und andere Rechtsgüter des Arbeitgebers präventiv vor unredlichen Arbeitnehmenden zu schützen, noch um die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden zu kontrollieren. In Ausnahmefällen kann eine heimliche Videoüberwachung gerechtfertigt sein – nämlich dann, wenn ein ganz konkreter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzung eines Mitarbeitenden am Arbeitsplatz besteht und die Überwachung die einzige Möglichkeit zur Aufklärung ist.

Mitarbeiterüberwachung per GPS

Ob durch einen GPS-Peilsender oder durch die Ortung des Diensthandys: Der Aufenthalt des Arbeitnehmenden und die entsprechenden Bewegungsdaten sind vielfach geschützt - einerseits durch das Telekommunikationsgesetz, aber auch durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Standortdaten von Mitarbeitenden dürfen daher nur unter sehr engen Voraussetzungen genutzt werden, beispielsweise mit Einwilligung des Mitarbeitenden. Der Arbeitgeber darf sich diese keinesfalls heimlich und ohne Wissen des Arbeitnehmenden verschaffen.

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