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Vorstellungsgespräch: Wann Bewerber lügen dürfen

Pauschale Fragen nach Vorstrafen eines Bewerbers sind unzulässig, urteilte kürzlich das Arbeitsgericht Bonn. Doch wie sieht es mit Fragen nach der Gesundheit, Gewerkschaftszugehörigkeit oder dem früheren Gehalt aus? Welche Fragen im Vorstellungsgespräch erlaubt und welche tabu sind.

Für Personaler ist es grundsätzlich immer entscheidend zu wissen, was Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch aus rechtlicher Sicht fragen dürfen und wann Bewerber lügen dürfen. In dem aktuellen Fall vor dem Arbeitsgericht Bonn entschied das Gericht, dass der Auszubildende auf die unzulässige, pauschale Frage nach Vorstrafen oder schwebenden Verfahren im Einstellungsverfahren wahrheitswidrig antworten durfte. Den Ausbildungsvertrag konnte der Arbeitgeber daher nicht anfechten, obwohl eine Verurteilung wegen Raubes schon absehbar war.

Bewerbungsgespräch: Fragerecht oder Recht zur Lüge

In der Bewerbungssituation ist es häufig das Persönlichkeitsrecht, das die Kandidaten vor bestimmten Fragen schützt. Um dem Bewerber hier ein wirksames Instrument gegen unzulässige Fragen des Arbeitgebers an die Hand zu geben, spricht ihm die Rechtsprechung in diesen Fällen ein sogenanntes Recht zur Lüge zu. Er darf bewusst mit der Unwahrheit antworten.

Anfechtung bei Lüge auf zulässige Frage

Diese praktisch erlaubten Lügen führen immer wieder zu Streitfällen vor Gericht: So etwa als sich eine Schwangere auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewarb oder als sich ein Arbeitgeber nach einem eingestellten Ermittlungsverfahren erkundigte oder bei Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit.

Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage kann dagegen im Nachhinein einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung darstellen. Letztere gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten.

Zulässige oder unzulässige Fragen des Arbeitgebers?

Daher ist das Wissen für Personaler elementar, in welchen Bereichen eine Nachfrage erlaubt ist und wann lieber nicht genauer nachgehakt werden sollte. Eine kurze Übersicht zum Fragerecht:

Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem beruflichem Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.

Eheschließung: Die Frage, ob Bewerber in absehbarer Zeit eine Ehe schließen werden, ist unzulässig.

Gesundheitszustand: Fragen nach früheren Erkrankungen sind nur insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung im Einzelfall für die Arbeit, für den Betrieb und für die übrigen Arbeitnehmer ein Interesse besteht.

Gewerkschaftszugehörigkeit: Der Arbeitgeber darf in aller Regel vor der Einstellung nicht danach fragen, auch nicht zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung - wobei letzteres in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten ist. Die Frage der Tarifbindung kann jedenfalls nach der Einstellung gestellt werden, wenn dies für die Berechnung des Lohns oder zur Einhaltung sonstiger Tarifvorschriften unumgänglich ist. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist bei sogenannten Tendenzbetrieben bzw. kirchlichen Einrichtungen nach § 118 BetrVG zulässig.

Höhe des bisherigen Gehalts: Die Frage nach der bei dem früheren Arbeitgeber bezogenen Vergütung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat.

Religions- oder Parteizugehörigkeit: Danach darf im gesamten Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage.

Schwangerschaft: Bei Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Die Frau darf die unzulässige Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen.

(Schwer-) Behinderung: Weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter sollte gefragt werden. Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte ist mit einer weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzpflicht verbunden. Dies gilt insbesondere auch für Bewerber, die das weitergehende Merkmal der "Behinderung" im Sinne von § 1 AGG erfüllen.

Vermögensverhältnisse: Danach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmern, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei denen der Arbeitnehmer entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.

Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann zum Beispiel bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind.

Wettbewerbsverbote: Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Bewerber mit einem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot geschlossen hat, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränkt. Der Arbeitnehmer muss sogar von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen.

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