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Wahrheiten zur betrieblichen Übung

Manche Arbeitgeber zahlen tarifliche Feiertagszuschläge für den Ostersonntag, weil sie ihn irrtümlich für einen gesetzlichen Feiertag halten. Entsteht daraus ein Anspruch auf künftige Zuschläge? Ein Überblick zu Irrtümern und Wahrheiten der betrieblichen Übung.

Grundsätzlich ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer als vertraglicher Anspruch eingeräumt werden.

Was kann alles Gegenstand betrieblicher Übung sein?

An sich ist eine betriebliche Übung für jeden Gegenstand vorstellbar, der auch arbeitsvertraglich in allgemeiner Form geregelt werden kann. Meistens handelt es sich dabei um zusätzliche Geldleistungen, zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Jubiläumszuwendungen. Aber auch Regelungen bezüglich der Arbeitszeit oder zum Verhalten am Arbeitsplatz können Gegenstand einer betrieblichen Übung sein, so auch die Freistellung der Arbeitnehmer über die närrischen Tage, an Geburtstagen, an Weihnachten oder an sonstigen Tagen mit regionalem Brauchtum.

Entgegenkommen des Arbeitgebers muss hinreichend bestimmt sein

Aber Vorsicht: Nicht jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers führt zur betrieblichen Übung. Das Entgegenkommen muss hinreichend bestimmt sein. Problematisch ist das vor allem in Fällen, bei denen es nicht um aktives Tun geht, sondern um ein Dulden oder Unterlassen. Das bisherige Dulden eines Arbeitgebers von bezahlten Raucherpausen qualifizierte das Gericht in einem Fall als nicht hinreichend bestimmtes Leistungsangebot. Denn der Arbeitgeber habe von dem Ausmaß der bezahlten Raucherpausen keine Kenntnis gehabt (LAG Nürnberg, Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 132/5).

Freiwilligkeitsvorbehalt: Freiwilligkeit der Sonderzahlung deutlich machen

Auch einige Rentner, die über Jahre zu Weihnachten eine Marzipantorte und Weihnachtsgeld von ihrem ehemaligen Arbeitgeber erhielten, konnten sich vor dem Arbeitsgericht Köln nicht auf betriebliche Übung berufen. Zum einen hätten in der Vergangenheit nicht alle Betriebsrentner die Zuwendungen erhalten, zum anderen habe der Arbeitgeber im jährlichen Weihnachtsschreiben deutlich gemacht, dass er die Leistung nur für ein Jahr gewähre, so das Urteil (Arbeitsgericht Köln, Urteil v. 24.11.2016, 11 Ca 3589/16).

Wenn ein Unternehmen jahrelang aufgrund eines "Rechtsirrtums" tarifliche Feiertagszuschläge für Arbeiten am Ostersonntag gezahlt hat, mangelt es ebenfalls an der freiwilligen Gewährung der Leistung. Bemerkt der Arbeitgeber seinen Irrtum und stellt die Zahlung ein, können die Arbeitnehmer sich nicht auf eine betriebliche Übung berufen (BAG, Urteil vom 17.3.2010, Az. 5 AZR 317/09).

Dreimalige Gewährung begründet noch keine betriebliche Übung

Ein Irrtum ist die weit verbreitete Meinung, dass die dreimalige Gewährung einer Leistung immer eine betriebliche Übung begründet. Wie oben ausgeführt, braucht es eine regelmäßige Wiederholung von Verhaltensweisen, um eine betriebliche Übung zu begründen. Es gibt aber grundsätzlich keine Regel, ab welcher Zahl von Wiederholungen Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung auf Dauer gewährt werden soll.

Verhältnis der Anwendungsfälle zur Belegschaft zählt mit

So in einem Fall, bei dem ein Arbeitnehmer "seine" Jubiläumszuwendung aus betrieblicher Übung einforderte. Das BAG sah zwar die Leistung als hinreichend bestimmt an, verneinte den Anspruch aber, obwohl er bereits acht Mal in vorherigen Jahren Arbeitnehmern gewährt worden war. Der Grund: Die Zuwendung sei noch nicht so häufig erfolgt, dass der Arbeitnehmer berechtigterweise von einer Weiterführung ausgehen durfte (BAG, Urteil v. 28.7.2004, 10 AZR 19/04).

Wie vieler Wiederholungen bedarf es also? Hier ist die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaft heranzuziehen und wie bedeutend die Leistung für die Arbeitnehmer ist. Im vorliegenden Fall war sie eher gering, da genügte die achtmalige Gewährung bei einer Gesamtbelegschaft von 230 Mitarbeitern eben nicht. 

Einschränkungen im öffentlichen Dienst

Im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern sind die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes bei der Gestaltung der Arbeitsvertragsbedingungen an Weisungen vorgesetzter Dienststellen, an Richtlinien, Verordnungen, Gesetze, an Mindestbedingungen des Tarifvertrags, an das Haushaltsrecht und so weiter gebunden. Nur wenn ein zusätzlicher Vertrauenstatbestand bei den Beschäftigten geschaffen wurde, kann überhaupt eine betriebliche Übung im öffentlichen Dienst entstehen. Im Zweifel gelten die existierenden Regelungen.

Die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wissen, dass der Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist, sodass eine übertarifliche Bezahlung eine Ausnahme ist. Die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst dürfen selbst bei langjährigen Leistungen nicht ohne besonderen Grund annehmen, das übertarifliche Entgelt sei durch betriebliche Übung Vertragsbestandteil geworden.

Eine solche Annahme wäre nur gerechtfertigt, wenn zusätzliche konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die sich je nach den Umständen aus den Erklärungen des Arbeitgebers oder einer Verwaltungspraxis ergeben können und die aus der Sicht der Beschäftigten den Schluss rechtfertigen, ein gezahltes übertarifliches Entgelt oder die Gewährung sonstiger Vergünstigungen seien Vertragsbestandteile geworden und werden auf Dauer weiter gewährt.

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