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[ 1 ] | Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt. |
[ 2 ] | Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten. |
[ 3 ] | Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:
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[ 4 ] | Als dringende betriebliche Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, kommen insbesondere in Betracht:
Für die Beschäftigung des Mitarbeiters muss betriebswirtschaftlich kein Bedarf mehr vorhanden sein. Der Arbeitgeber muss dabei prüfen, ob mildere Mittel wie Einführung von Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Versetzung oder Fortbildung und Umschulung den Arbeitsplatz sichern können. Erst wenn diese Möglichkeiten unter Abwägung aller Interessen nicht greifen würden, kann der Arbeitgeber kündigen. |
[ 5 ] | Liegen betriebliche Gründe vor, hat der Arbeitgeber noch die sog. Sozialauswahl zu treffen. Vor seiner Entscheidung, wem er kündigen will, hat er die miteinander vergleichbaren und gegeneinander austauschbaren Mitarbeiter zu ermitteln. Bei der Sozialauswahl sind vier Grunddaten zu berücksichtigen: Die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Kündigen kann er dann den Arbeitnehmer, den es nach Abwägung aller Umstände mutmaßlich am wenigsten hart trifft. Gem. § 1 Abs. 3 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die vier Auswahlkriterien haben gleiches Gewicht, stehen also in keiner Rangfolge. Der Arbeitgeber muss die Kriterien jedoch ausreichend, d. h. in ausgewogener Weise berücksichtigen. Ihm steht dabei ein gewisser Wertungsspielraum zu. Das bedeutet, dass in den Fällen, in denen sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer in ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit nicht erkennbar unterscheiden, der Arbeitgeber rechtmäßig handelt, wenn er sich für die Entlassung eines dieser Arbeitnehmer entscheidet. |
[ 6 ] | In der Checkliste sollte ebenfalls vermerkt werden, ob und wann das Anhörungsverfahren des Betriebsrats nach § 102 BetrVG eingeleitet worden ist, wann die Anhörungsfrist abgelaufen ist und welches evtl. Ergebnis die Anhörung gebracht hat. |
[ 7 ] | Auch die Kündigungsdaten sowie der Ablauf der Klagefrist sollten notiert werden, um bei einer evtl. gerichtlichen Auseinandersetzung alle relevanten Informationen kurzfristig abrufbar zu haben. |
[ 8 ] | Abschließend sollten noch alle die Punkte abgeklärt werden, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gegenseitigen Ansprüchen resultieren könnten und in jedem Fall einer Klärung bedürfen. |
[ 9 ] | Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Meldepflicht des Arbeitnehmers / Hinweispflicht des Arbeitgebers Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind gemäß § 38 SGB III verpflichtet, sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Gemäß § 2 Abs. 2 SGB III soll der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen. Ein Verstoß gegen die Informationspflicht des Arbeitgebers aus § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III zieht grundsätzlich keine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach sich (BAG, Urteil v. 29.9.2005, 8 AZR 571/04). |