Content Portlet (für Detailseite)

Änderungen im Überblick Autor
Zitiervorschlag
TK Lexikon Arbeitsrecht, Teschner, HI544273, Stand: 03.04.2020
HI544273

Kündigung, betriebsbedingte[i]

[ 1 ]

Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.

[ 2 ]

Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.

[ 3 ]

Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:

  • Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung unwirksam.
  • Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in besonderen Fällen, die nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau stehen, die Kündigung für zulässig erklären.
  • Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen. Auch hier kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige Arbeitsschutzbehörde erfolgen.
  • Nach § 22 BBiG darf das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbilder nur noch fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen, die ordentliche Kündigung durch den Ausbilder ist ausgeschlossen.
  • Nach § 15 KSchG i.V. m. § 103 BetrVG können Betriebsräte und Jugendvertreter während ihrer Amtszeit nicht ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung ist nur fristlos bei Vorliegen schwerwiegender Gründe und auch nur mit ausdrücklicher Zustimmung des restlichen Betriebsrats zulässig.
[ 4 ]

Als dringende betriebliche Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, kommen insbesondere in Betracht:

  • außerbetriebliche Gründe wie konjunkturbedingte Auftragsrückgänge oder Umsatzrückgänge etc.
  • innerbetriebliche Gründe wie Betriebsstillegungen oder Teilstillegungen, Auslagern ganzer Abteilungen, Änderung der Betriebsorganisation, Einführung neuer, rationellerer Fertigungsmethoden etc.

Für die Beschäftigung des Mitarbeiters muss betriebswirtschaftlich kein Bedarf mehr vorhanden sein. Der Arbeitgeber muss dabei prüfen, ob mildere Mittel wie Einführung von Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Versetzung oder Fortbildung und Umschulung den Arbeitsplatz sichern können. Erst wenn diese Möglichkeiten unter Abwägung aller Interessen nicht greifen würden, kann der Arbeitgeber kündigen.

[ 5 ]

Liegen betriebliche Gründe vor, hat der Arbeitgeber noch die sog. Sozialauswahl zu treffen. Vor seiner Entscheidung, wem er kündigen will, hat er die miteinander vergleichbaren und gegeneinander austauschbaren Mitarbeiter zu ermitteln. Bei der Sozialauswahl sind vier Grunddaten zu berücksichtigen: Die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Kündigen kann er dann den Arbeitnehmer, den es nach Abwägung aller Umstände mutmaßlich am wenigsten hart trifft.

Gem. § 1 Abs. 3 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Die vier Auswahlkriterien haben gleiches Gewicht, stehen also in keiner Rangfolge. Der Arbeitgeber muss die Kriterien jedoch ausreichend, d. h. in ausgewogener Weise berücksichtigen. Ihm steht dabei ein gewisser Wertungsspielraum zu. Das bedeutet, dass in den Fällen, in denen sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer in ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit nicht erkennbar unterscheiden, der Arbeitgeber rechtmäßig handelt, wenn er sich für die Entlassung eines dieser Arbeitnehmer entscheidet.

[ 6 ]

In der Checkliste sollte ebenfalls vermerkt werden, ob und wann das Anhörungsverfahren des Betriebsrats nach § 102 BetrVG eingeleitet worden ist, wann die Anhörungsfrist abgelaufen ist und welches evtl. Ergebnis die Anhörung gebracht hat.

[ 7 ]

Auch die Kündigungsdaten sowie der Ablauf der Klagefrist sollten notiert werden, um bei einer evtl. gerichtlichen Auseinandersetzung alle relevanten Informationen kurzfristig abrufbar zu haben.

[ 8 ]

Abschließend sollten noch alle die Punkte abgeklärt werden, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gegenseitigen Ansprüchen resultieren könnten und in jedem Fall einer Klärung bedürfen.

[ 9 ]

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Meldepflicht des Arbeitnehmers / Hinweispflicht des Arbeitgebers

Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind gemäß § 38 SGB III verpflichtet, sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.

Gemäß § 2 Abs. 2 SGB III soll der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen. Ein Verstoß gegen die Informationspflicht des Arbeitgebers aus § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III zieht grundsätzlich keine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach sich (BAG, Urteil v. 29.9.2005, 8 AZR 571/04).

Verwandte Dokumente