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Änderungen im Überblick Zitiervorschlag
TK Lexikon Arbeitsrecht, Redaktion, HI435687, Stand: 24.04.2018
HI435687

Praktikanten, Vertrag (Pflichtpraktikum)[i]

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Zur leichteren Lesbarkeit wird in diesem Muster die männliche Form verwendet. Das Muster gilt jedoch für beide Geschlechter gleichermaßen.

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Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Normen eines Tarifvertrags nur zwischen den "beiderseits Tarifgebundenen". Dies sind nach § 3 Abs. 1 TVG nur die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und diejenigen Arbeitgeber, die (bei Firmentarifverträgen) selbst Partei des Tarifvertrags sind. Nach § 3 Abs. 2 TVG gelten betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Regelungen eines Tarifvertrags für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind. Diese Regelungen betreffen somit auch diejenigen Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind. Lediglich der Arbeitgeber muss tarifgebunden sein. Zwischen nicht organisierten Arbeitnehmern und Arbeitgebern kann die Geltung von Tarifverträgen durch Inbezugnahme des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart werden, sei es als statische oder dynamische Bezugnahme, kleine oder große Verweisung, oder als bloße Gleichstellungsabrede. Je nach gewünschtem Effekt sollte der Arbeitgeber durch die Formulierung eindeutig bestimmen, welche Form der Inbezugnahme gelten soll. Davon hängt u. a. ab, ob künftige Tariflohnerhöhungen auch an nichtgewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer weitergegeben werden müssen, ggf. sogar noch nach einem Verbandsaustritt oder -wechsel. Durch die Formulierung "in ihrer jeweiligen Fassung" wird dynamisch auf alle nachfolgenden Änderungstarifverträge verwiesen. Durch die Formulierung "in ihrer derzeitigen Fassung" wird nur statisch auf die zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses geltenden Tarifverträge verwiesen.

[ 4 ]

Nach § 26 BBiG i.V.m. § 17 BBiG steht dem Praktikanten eine angemessene Vergütung zu, auf die er nicht verzichten kann. Der volle Urlaubsanspruch wird gem. § 4 BUrlG erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Ausbildungsverhältnisses erworben.

Das Bundesurlaubsgesetz spricht in Bezug auf den gesetzlichen Mindesterholungsurlaub von "Werktagen". Dazu gehören auch die Samstage. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG sieht das Gesetz einen Mindesturlaub von 24 (Werk-)Tagen vor, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche (inkl. Samstag) ausgeht. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht damit 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche entspricht dies - in "Arbeitstagen" ausgedrückt - einem Mindesturlaub von 20 (Arbeits-)Tagen - also wiederum 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr. Diese 20 Arbeitstage dürfen - bezogen auf den vollen Jahresurlaub - nicht unterschritten werden, sofern der Arbeitnehmer an 5 Tagen pro Woche arbeitet. Besteht an weniger Tagen in der Woche Arbeitspflicht, ist der gesetzliche Mindesturlaub umzurechnen: Arbeitet der Arbeitnehmer bspw. nur an 3 Tagen in der Woche, darf der gesetzliche Mindesturlaub von 12 Arbeitstagen (3/5 von 20) durch die vertragliche Vereinbarung nicht unterschritten werden.

[ 5 ]

Für ein Praktikum, das verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie abgeleistet wird, sind die Regelungen über den gesetzlichen Mindestlohn nicht anwendbar.

[ 6 ]

Diese Pflichten des Unternehmens aus Ausbilder des Praktikanten sind dem Berufsbildungsgesetz nachgebildet (§ 26 BBiG i.V.m. §§ 14-16 BBiG).

[ 7 ]

Die Inhalte können konkret aufgeführt werden oder die Prüfungs- oder Studienordnung kann als Anlage aufgenommen werden. Dies ist zur Erfüllung der Anforderungen nach § 2 Abs. 1a NachwG wichtig.

[ 8 ]

Diese Pflichten des Praktikanten sind dem Berufsbildungsgesetz nachgebildet (§ 26 BBiG i.V.m. § 13 BBiG).

[ 9 ]

Diese Informations- und Nachweispflichten des Praktikanten im Falle der (krankheitsbedingten) Verhinderung sind den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) nachgebildet.

Der Praktikant, auf den das Berufsbildungsgesetz Anwendung findet (vgl. dazu ausführlich die Vorbemerkung), ist über §§ 26, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. § 5 EZFG verpflichtet, den Arbeitgeber in Fällen der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu informieren. Ferner muss ein Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit erbracht werden (§ 5 EFZG). Gefordert ist dabei eine unverzügliche mündliche, telefonische oder telegrafische Mitteilung, die auch durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen kann. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss nach § 5 EFZG grundsätzlich erst dann vorgelegt werden, wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG kann der Arbeitgeber die Bescheinigung auch schon früher fordern.

[ 10 ]

Diese Modalitäten zur Beendigung des Praktikantenvertrages sind dem Berufsbildungsgesetz nachgebildet (§ 26 BBiG i.V.m. §§ 20 ff. BBiG). Wie bereits erwähnt, werden Praktikantenverhältnisse befristet abgeschlossen und enden mit dem festgelegten Endtermin. Die Befristung muss im Vertrag erfolgen (§ 26 BBiG i.V.m. § 11 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). In § 20 BBiG ist eine Probezeit von mindestens einem und höchstens 4 Monaten vorgesehen, die jedoch für Praktikantenverhältnisse gemäß § 26 BBiG abgekürzt werden darf. Nach § 22 BBiG kann das Praktikumsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die weiteren Kündigungsmöglichkeiten entsprechend § 22 BBiG und sind zwingend.

[ 11 ]

Diese Verpflichtung des Praktikanten ergibt sich bei Anwendbarkeit des Berufsbildungsgesetzes bereits aus § 13 Ziffer 6 BBiG.

[ 12 ]

Individuelle Vertragsabreden haben gemäß § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich mündliche Zusagen durch vertretungsberechtigte Vertreter des Arbeitgebers als vorrangige Individualvereinbarungen gegenüber formularmäßigen Schriftformklauseln durchsetzen (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR 382/07). Das gesprochene Wort, etwa des Geschäftsführers, Personalchefs oder Prokuristen, ist damit verbindlich. Insoweit sind (auch doppelte) Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen in ihrer Reichweite eingeschränkt. Nach BAG, Urteil v. 24.6.2003, 9 AZR 302/02 soll eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen und die mündliche Abbedingung der Schriftformklausel nichtig ist, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenstehen. Das gelte auch, wenn eine derartige Formulierung in den allgemeinen Vertragsbedingungen enthalten ist.

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