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Zitiervorschlag
TK Lexikon Arbeitsrecht, Teschner, HI435535, Stand: 08.04.2020
HI435535

Kündigung, ordentliche[i]

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Form und Frist der Kündigung: Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung beendet ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis. Sie ist regelmäßig an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden und bringt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf dieser Fristen zum Erlöschen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit in dem befristeten Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Grundsätzlich ist zu empfehlen, Kündigungen entweder unter Zeugen auszuhändigen und / oder sich den Empfang bestätigen zu lassen oder Kündigungen per Boten in den Briefkasten zu werfen. Der Arbeitgeber ist dabei stets berechtigt, die Kündigung dem Arbeitnehmer an der ihm bekannten oder gemeldeten Adresse zuzustellen. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund der großen Entfernung von seinem Hauptwohnsitz zur Arbeitsstelle einen Zweitwohnsitz am oder in der Nähe des Arbeitsortes genommen hat und regelmäßig von dort die Arbeitsstelle aufsucht.

Es muss deutlich werden, ob das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer Frist aufgelöst werden soll. Ergibt sich dies nicht zweifelsfrei aus der Kündigungserklärung, kann sich der Gekündigte aussuchen, welche Art der Kündigung er gegen sich gelten lassen will. Ebenfalls erforderlich ist die Angabe eines Termins, zu dem die gewünschte Beendigungswirkung eintreten soll (z. B. Ende der Woche, des Quartals oder ein bestimmtes Datum).

Fehlt es hieran und ist dieser Zeitpunkt auch aus den sonstigen Umständen nicht zu entnehmen, ist regelmäßig von einer ordentlichen Kündigung zum nächstzulässigen Termin auszugehen,

Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, eine Kündigung mit Gründen zu versehen. Aus taktischen Gründen für den Fall eines späteren Prozesses ist dies auch nicht zu empfehlen.

Während der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. In Kleinbetrieben gilt ebenfalls kein allgemeiner Kündigungsschutz. Beachte: Seit 1.1.2004 gilt ein "Schwellenwert" für Kleinbetriebe von 10 Mitarbeitern. Das heißt, grundsätzlich greift der Kündigungsschutz nach dem KSchG erst ab einer Anzahl von über 10 Arbeitnehmern i. S. v. § 23 KSchG – Teilzeitkräfte sind anteilig mitzuzählen. Daneben gilt der alte "Schwellenwert" von mehr als 5 Mitarbeitern allerdings für diejenigen "Alt-Arbeitnehmer" fort, die bis zum 31.12.2003 Kündigungsschutz hatten (in Betrieben mit 6 – 10 Mitarbeitern), solange sie gemeinsam mit der früheren Belegschaft in dem betreffenden Betrieb tätig sind. Bei einem späteren Absinken der Zahl dieser "Alt-Arbeitnehmer" auf 5 oder weniger Personen genießt keiner der in dem Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als 10 beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für die ausgeschiedenen "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind (BAG, Urteil v. 21.9.2006, 2 AZR 840/05).

Bei einer ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hat der Arbeitgeber seit 1.1.2004 die Möglichkeit, dem zu kündigenden Arbeitnehmer anzubieten, gegen Zahlung einer (gesetzlichen) Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen zu lassen. Voraussetzung dafür ist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die Abfindungsmöglichkeit wegen einer betriebsbedingten Kündigung hinweist.

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Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder (auch Probezeitkündigung!) Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat dabei dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung und die jeweilige Kündigungsfrist mitzuteilen. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die maßgebliche Kündigungsfrist ist dem Betriebsrat grundsätzlich mitzuteilen, es sei denn, diese ist dem Betriebsrat ohnehin bekannt. Die Angabe des Kündigungstermins, also des Zeitpunktes des Wirksamwerdens der Kündigung, kann i. d. R. nicht verlangt werden. Da häufig nicht sicher ist, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung zugeht, steht ebenso häufig auch der Endtermin einer Kündigung nicht fest.

Hat der Betriebsrat gegen die ordentliche Kündigung Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Ein Widerspruchsrecht besteht nur in den Fällen des § 102 Abs. 3 BetrVG. Widerspricht der Betriebsrat aus einem dieser o. g. Gründe der ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber dennoch wirksam kündigen. Er hat dann dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

Ferner hat der Arbeitnehmer in diesen Fällen bis zum rechtskräftigen Abschluss eines von ihm eingeleiteten Kündigungsschutzprozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch bei unveränderten Arbeitsbedingungen.

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Urlaub: Die Erteilung etwaigen Resturlaubs innerhalb der Kündigungsfrist ist immer dann sinnvoll, wenn auf die Leistungen des Arbeitnehmers verzichtet werden kann oder ein möglichst frühzeitiges Ausscheiden aus anderen Gründen (Betriebsfrieden) sinnvoll erscheint.

Andernfalls ist der Resturlaub abzugelten.

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Arbeitspapiere: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere herauszugeben. Soweit die Unterlagen noch nicht vollständig ausgefüllt werden konnten, ist dem Arbeitgeber eine Ersatzbescheinigung zur Verfügung zu stellen.

Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers besteht mit Ausspruch der Kündigung, spätestens jedoch mit Beginn der Kündigungsfrist. Bei sehr langer Kündigungsfrist (3 Monate oder länger) hat der Arbeitnehmer zumindest Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bzw. ein Zeugnis, das seine Leistung und Führung bis zum Kündigungszeitpunkt bzw. der Ausfertigung des Zeugnisses bescheinigt.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer die Arbeitspapiere beim Arbeitgeber abzuholen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitgeber die Unterlagen auf Kosten des Arbeitnehmers an diesen versenden.

Stellt der Arbeitgeber die Papiere allerdings nicht am letzten Arbeitstag zur Verfügung, hat er sie auf eigene Kosten an den Arbeitnehmer zu schicken.

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Wer darf kündigen?

Bei kaufmännischen und gewerblichen Unternehmen, die von natürlichen Personen betrieben werden, ist der Inhaber kündigungsberechtigt. Bei Personengesellschaften des Handelsrechts (OHG und KG) darf im Grundsatz jeder Gesellschafter und Komplementär kündigen. Eine Ausnahme ist dann zu machen, wenn im Gesellschaftsvertrag eine Gesamtvertretung vereinbart worden ist.

Bei einer GmbH, einer e.G., einer AG oder einem rechtsfähigen Verein müssen grundsätzlich alle Geschäftsführer bzw. Vorstandsmitglieder gemeinschaftlich handeln. In der Praxis sehen allerdings die entsprechenden Satzungen meist andere Vertretungsmöglichkeiten vor.

Allerdings ist es zulässig, andere Personen mit dem Recht zur Kündigung zu bevollmächtigen. Diese Vollmacht bedarf keiner Form und kann durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten oder dem zu Kündigenden erfolgen.

Wird ein Mitarbeiter zum Personalleiter bestellt, ist hierin regelmäßig die Mitteilung an die Belegschaft enthalten, dass dieser kündigungsberechtigt ist. Dies gilt allerdings nicht für einen Personalsachbearbeiter.

Der Kündigungsempfänger kann die Vorlage einer Originalvollmacht verlangen. Andernfalls kann er die Kündigung unverzüglich zurückweisen, so dass sie regelmäßig unwirksam ist.

Eine Zurückweisung ist allerdings nicht möglich, wenn das Vorliegen einer Vollmacht bekannt ist.

"Rücknahme" der Kündigung:

Eine Kündigung kann nur bis zu ihrem Zugang (Wirksamkeitszeitpunkt) zurückgenommen werden, d. h. entweder vorher (briefliche Kündigung durch Telegramm) oder gleichzeitig.

Ist die Kündigung bereits zugegangen, ist eine einseitige Rücknahme durch den Kündigenden nicht mehr möglich. Die Rücknahmeerklärung ist jedoch als Angebot zur Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses bzw. zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu werten. Nimmt der Gekündigte an (auch durch schlüssiges Verhalten, etwa Weiterarbeiten), wird das Arbeitsverhältnis im Regelfall zu den alten Bedingungen fortgesetzt, es sei denn, aus den Umständen oder der Rücknahmeerklärung ergibt sich eindeutig etwas anderes.

Lehnt der Arbeitnehmer das Rücknahmeangebot ab, kann er in aller Regel mangels Rechtsschutzinteresse keine Kündigungsschutzklage mehr erheben. Eine Ausnahme hiervon wird dann zu machen sein, wenn der Arbeitnehmer eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG in Verbindung mit einer Abfindungszahlung erstrebt. Ferner ist es denkbar, dass der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat, die Zulässigkeit eines ihm vorgeworfenen Verhaltens (etwa Schlechtleistung, Diebstahlsvorwurf, Unklarheiten bei Spesenabrechnung etc.) durch ein gerichtliches Verfahren zu klären.

Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung nach Klageerhebung zurück, kann der Arbeitnehmer einen bereits gestellten Auflösungsantrag nach § 9 KSchG weiterverfolgen bzw. einen solchen stellen.

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Für die Zeit oder den Ort der Kündigung gibt es keine Beschränkung. Die Kündigung darf grundsätzlich zu jeder Zeit und an jedem Ort ausgesprochen werden. Sie kann außerhalb der Arbeitszeit, vor oder am Kündigungstermin, und auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers erfolgen (hiervon ist die Kündigung wegen einer Erkrankung zu unterscheiden).

Die Kündigung darf auch an Samstagen, Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen erklärt werden, auch z. B. am 24.12.

Auch die Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Diese Möglichkeit wird allerdings häufig (zulässigerweise) in Arbeitsverträgen ausgeschlossen.

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