Name und Anschrift des Arbeitgebers (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 1 NachwG).

Name und Anschrift des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 1 NachwG).

Hier wird ein bestimmter Arbeitsort angegeben, wobei dieser im Rahmen des Direktionsrechts auch verändert werden kann. Falls der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, sollte hier ein entsprechender Hinweis erfolgen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 4 NachwG).

Hier sollten die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers dargestellt werden. Das Nachweisgesetz fordert eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 5 NachwG). Für weitere Einzelheiten kann auf eine Stellenbeschreibung verwiesen werden.

Die auszuübende Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst exakt anzugeben, sinnvollerweise in Form einer zusätzlichen Stellenbeschreibung, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden sollte. Ein Muster finden Sie hier.

Hier sollten die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers dargestellt werden. Das Nachweisgesetz fordert eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 5 NachwG). Für weitere Einzelheiten kann auf eine Stellenbeschreibung verwiesen werden.

Die auszuübende Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst exakt anzugeben, sinnvollerweise in Form einer zusätzlichen Stellenbeschreibung, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden sollte. Ein Muster finden Sie hier.

Die Aufnahme des Änderungsvorbehalts (Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder -orts) ist sinnvoll und zulässig. Der Arbeitgeber darf hierbei allerdings nicht willkürlich verfahren. Er muss sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO stets "nach billigem Ermessen" ausüben. In jedem Einzelfall ist genauestens zu prüfen, ob die angestrebte Versetzung notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Die Zulässigkeit der vorgesehenen Änderung kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Eine Verminderung des vereinbarten Lohns kann der Arbeitgeber nur durch eine Änderungskündigung erreichen. Zu beachten ist, dass es sich bei der Zuweisung anderer Tätigkeiten regelmäßig um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt, sodass vor dieser personellen Maßnahme der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.

Konzernversetzungsklauseln unterliegen im Rahmen der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverhältnisse erheblichen Wirksamkeitsrisiken. Klauseln, die die lediglich vorübergehende Abordnung zu einem anderen Konzernunternehmen ermöglichen, werden in der Regel als zulässig erachtet. Der Vertragsarbeitgeber wird nicht ausgetauscht; die Auswirkungen sind keine anderen als bei ortsbezogenen Versetzungsklauseln.

Nach § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG muss die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder den genannten Zwecken zu entnehmen sein. Möglich sind damit Zeit- oder Zweckbefristung sowie die Kombination von beidem (Doppelbefristung). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Der Vorteil einer Doppelbefristung darin liegt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der zeitlich früheren Befristung endet, es sei denn, diese ist unwirksam oder der Arbeitnehmer wird über den ersten Befristungstermin hinaus weiterbeschäftigt; dann kommt es auf die Wirksamkeit der zweiten Befristung und damit allein auf das Vorliegen eines sachlichen Grunds für diese zweite Befristung an. Bei einer Weiterbeschäftigung über den Endtermin der ersten Befristung hinaus entsteht nicht schon gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die schriftliche Angabe des Befristungsgrunds im Vertrag wird vom Gesetzgeber nur bei einer Zweckbefristung verlangt, weil bei dieser Befristungsart die Dauer des Arbeitsverhältnisses allein vom Vertragszweck abhängt. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag zusätzlich zu einer kalendermäßigen Befristung auch eine Zweckbefristung enthält (BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04). Im Übrigen ist die schriftliche Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Vertragstext weder erforderlich noch empfehlenswert.

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dieser Vorschrift insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Weitere sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen, etwa wenn die Befristung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Insbesondere wegen des Verlusts des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer sind an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse allerdings hohe Anforderungen zu stellen. Kein ausreichender sachlicher Grund ist die Unsicherheit hinsichtlich des künftigen Arbeitskräftebedarfs. Das Beschäftigungsrisiko kann der Arbeitgeber nicht auf (nur befristet eingestellte) Arbeitnehmer abwälzen. Auch die Unsicherheit hinsichtlich der zukünftigen finanziellen Entwicklung, insbesondere die allgemeine Unsicherheit über das Weiterlaufen von Drittmitteln, reicht als sachlicher Grund grundsätzlich nicht aus.

Der Wegfall des Befristungsgrundes während der Befristungsdauer hat keine rechtlichen Auswirkungen auf die Vertragsbeendigung. Ein Befristungsgrund muss (nur) im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv gegeben sein. Insbesondere bei längeren Befristungen sollten Arbeitgeber interne Notizen dazu anfertigen. Das heißt, eine zunächst wirksame Befristung wird durch nachträglichen Wegfall des Befristungsgrundes nicht unwirksam.

Die Formulierung entspricht den Anforderungen nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 3 NachwG, nach dem das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses genannt werden müssen.

Auch bei befristeten Beschäftigungen, insbesondere solche längerer Dauer, ist die Vereinbarung einer Probezeit möglich. Die Probezeit muss im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Es ist offen, was unter der zum 1.8.2022 eingeführten Verhältnismäßigkeit konkret zu verstehen ist. Bei kurzen Befristungen wird eine bislang zulässige Probezeit von 6 Monaten wohl nicht mehr zulässig sein.

Nach 6 Monaten ist die Wartezeit für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG, sofern betrieblich anwendbar, und sofern der befristete Vertrag aufgrund entsprechender Regelung überhaupt ordentlich gekündigt werden kann) und der Regelungsgehalt einer darüber hinausreichende Probezeitvereinbarung würde sich darauf beschränken, dass eine kürzere als die gesetzlich in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Grundkündigungsfrist vereinbart ist. Das Eingreifen des Kündigungsschutzes (Bestandsschutzes) lässt sich damit nicht ausschließen. Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen (von jedem auf jeden Tag, auch z. B. sonntags) gekündigt werden. Diese Frist kann vertraglich nicht unterschritten, jedoch verlängert werden. Möglich ist auch, zusätzlich einen Kündigungstermin (z. B. "zum 15." und/oder "zum Monatsende") für Probezeitkündigungen zu ergänzen. Tarifliche Sonderregelungen sind gegebenenfalls zu beachten (§ 622 Abs. 4 BGB).

Diese Klausel entspricht der gesetzlichen Grundkonzeption. Danach kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Insofern stellt ein Zeitvertrag einen "Festvertrag" dar. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist es zulässig, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich das Recht zur ordentlichen Kündigung des Vertrags zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, sind die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen zu beachten, also insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelarbeitsvertraglich geltenden Kündigungsfristen.

Ferner genießen Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate beschäftigt sind, auch innerhalb befristeter Arbeitsverträge den allgemeinen Kündigungsschutz, sofern die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen (vgl. § 23 KSchG). Nach Ablauf der Wartezeit ist damit das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Auch die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz (z. B. Mutterschutzgesetz, SGB IX) sind zu beachten. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG zu hören.

Nach Ablauf der Probezeit empfiehlt sich regelmäßig die Vereinbarung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Die Vereinbarung von – gemäß § 622 Abs. 6 BGB stets für beide Seiten einzuhaltenden – längeren Kündigungsfristen ist zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Dies ist für Vertragsverhältnisse mit leitenden Angestellten üblich (z. B. 6 Monate zum Quartalsende). Verlängern sich die Kündigungsfristen aufgrund des Alters des Arbeitnehmers sowie seiner Betriebszugehörigkeit, gilt diese Verlängerung grundsätzlich, d. h. ohne besondere tarifvertragliche Regelung, nur für den Arbeitgeber. Will dieser, dass auch der Arbeitnehmer die längeren Kündigungsfristen bei einer Eigenkündigung einzuhalten hat, bedarf dies (wie im Muster geschehen) einer entsprechenden Vereinbarung.

Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen zugunsten und zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB nur unter den Voraussetzungen von § 622 Abs. 5 BGB für Aushilfsarbeitsverhältnisse (mit einer Dauer von maximal 3 Monaten) und in kleineren Betrieben vereinbart werden. Der Umfang des zulässigerweise abweichend Regelbaren ist hierbei jedoch so gering, dass dies nicht empfehlenswert ist.

Die Kündigung vor tatsächlichem Dienstantritt, nach Abschluss des Arbeitsvertrags, ist grundsätzlich zulässig. Sie unterliegt den gleichen Bedingungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere sind für die arbeitgeberseitige Kündigung die Sonderkündigungsvorschriften (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG) zu beachten. Es ist jedoch zulässig, die vorzeitige Kündigungsmöglichkeit (wie im Muster geschehen) vertraglich auszuschließen. Dies gilt jedoch nur für die ordentliche Kündigung. Zulässig wäre es, den Kündigungsausschluss durch eine entsprechende Vertragsstrafenregelung abzusichern.

Die Einhaltung der Schriftform ist gemäß § 623 BGB Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung, egal von welcher Seite. Weder die elektronische Form (E-Mail) noch ein Fax reichen hierfür aus.

Achtung: Sofern das Arbeitsverhältnis später als unbefristetes fortgesetzt wird, sollten sämtliche Regelungen ergänzt werden, die in unbefristeten Arbeitsverträgen üblich und sinnvoll sind. Dazu gehört in jedem Fall eine Altersgrenzenregelung. Diese könnte etwa wie folgt formuliert werden:

"Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das für ihn maßgebliche Regelrentenalter der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht."

Ferner könnte eine Regelung für den Fall der vollständigen oder teilweisen Erwerbsunfähigkeit eingefügt werden.

Formulierungsbeispiel:

"Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach dem Arbeitnehmer eine unbefristete Rente wegen voller oder teilweise Erwerbsminderung zuerkannt wird. Der Angestellte hat die Firma von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamts. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird."

Das Nachweisgesetz verlangt den Nachweis über das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Textformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 14 NachwG). Die Angaben können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die jeweilige gesetzliche Regelung, weshalb auch eine kürzere Fassung unter Angabe der einschlägigen Paragrafen möglich ist und als Alternative vorgeschlagen wird.

Die höchstzulässige regelmäßige Wochenarbeitszeit ohne Ausgleich beträgt nach dem Arbeitszeitgesetz 48 Stunden.

Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit beträgt 10 Stunden, vgl. § 3 ArbZG.

Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen dürfen jedoch im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, ausgenommen Feiertage. Das ArbZG eröffnet umfangreiche Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung: So kann in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden/Woche gearbeitet werden (6 Werktage × 10 Stunden/Tag), solange die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden/Werktag (entspricht 48 Stunden/Woche) nicht überschritten wird.

Das Nachweisgesetz verlangt den Nachweis der vereinbarten Arbeitszeit, vereinbarter Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 8 NachwG).

Aus Arbeitgebersicht ist die Festlegung konkreter Uhrzeiten, d. h. der "Lage" der Arbeitszeit, im Arbeitsvertrag nicht sinnvoll. Starre Regelungen unter Ausschluss des Direktionsrechts sollten nicht vereinbart werden. Dem wird im Muster mit dem Hinweis auf das Direktionsrecht und der Einschränkung der Zeitangaben ("derzeit") Rechnung getragen.

Bei Schichtarbeit müssen das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen aufgenommen werden.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist der Arbeitszeitkorridor (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist der Arbeitszeitkorridor (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte noch ergänzt werden: "und des BetrVG".

Das Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 7 NachwG) verlangt den Nachweis der Vergütung von Überstunden.

Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte noch ergänzt werden: "und des BetrVG".

Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit und Überstunden bedarf einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im Arbeitsvertrag. Insbesondere genügt das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht, einen Arbeitnehmer einseitig zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten.

Dies gilt für Unternehmen bzw. Betriebe, für die kein Tarifvertrag gilt, der die Einführung von Kurzarbeit regelt und ohne Betriebsrat. In Betrieben mit Betriebsrat wird Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die für alle Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich des BetrVG erfasst werden, unmittelbar und zwingend gilt (vgl. hierzu Muster-BV zur Einführung von Kurzarbeit).

Dies entspricht der gesetzlichen Ankündigungsfrist bei Arbeit auf Abruf (vgl. § 12 Abs. 3 Satz 2 TzBfG).

Eine vertragliche Frist ist angemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie beispielsweise – in Anlehnung an § 4 KSchG – 3 Wochen lang ist

Neben einer fixen monatlichen oder jährlichen Grundvergütung können nach betriebs- oder unternehmensspezifischen Bedürfnissen auch Zuschläge und variable Vergütungsbestandteile vereinbart werden, etwa Tantiemen, Boni, Nebenleistungen wie einen auch privat nutzbaren Dienstwagen, Gratifikationen, Arbeitgeberzuschüsse, eine über das EFZG hinaus verlängerte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder im Sterbefall, Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge, zur privaten Unfallversicherung, Umzugskosten, Trennungsentschädigungen und was auch immer im Einzelfall angemessen erscheint. Nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG) ist die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung jeweils getrennt anzugeben.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Ausnahmen vom Mindestlohngesetz bestehen nur für bestimmte Praktikanten, Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende, Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung und ehrenamtlich Tätige.

Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist deshalb unwirksam (BAG, Urteil v. 14.9.2011, 10 AZR 526/10). Deshalb wird im Muster danach unterschieden, ob es sich um laufende Leistungen oder einmalige Sonderzahlungen handelt und der Freiwilligkeitsvorbehalt auf eine bestimmte Art von Leistungen konkretisiert. Der Klammerzusatz verdeutlicht, dass nur Fälle der betrieblichen Übung, nicht auch konkludente, z. B. auf einer Gesamtzusage beruhende Vereinbarungen und ausdrückliche vertragliche Einzelabreden erfasst sein sollen.

Regelung weglassen, wenn entsprechende Leistungen nicht gewährt werden.

Seit 1.10.2021 kann in neu abgeschlossenen (Muster-)Arbeitsverträgen die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Lohn- und Gehaltsansprüche abzutreten, nicht mehr ausgeschlossen werden; eine Ausschlussklau-sel wäre nach § 308 Nr. 9 Buchst. a BGB unwirksam. Dies gilt auch für weniger intensiv wirkende Einschränkungen, etwa ein Zustimmungserfordernis oder die Abtretbarkeit nur an bestimmte Personen. Möglich ist aber noch der in der Musterformulierung in § 5 Abs. 1 vorgesehene Ausschluss der Abtretung von Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung

Eine Forderung kann nicht abgetreten werden, soweit sie kraft Gesetzes der Pfändung nicht unterworfen ist. D.h., Lohn- und Gehaltsansprüche können nur abgetreten werden, soweit sie pfändbar sind (§ 400 BGB). Der pfändungsfreie Teil des Arbeitseinkommens muss dem Arbeitnehmer in Geld zur Verfügung verbleiben. Das ist in § 5 Abs. 2 berücksichtigt.

Dem Arbeitnehmer kann für die mit der Bearbeitung einer Lohn- und Gehaltsabtretung für den Arbeitgeber verbundenen Kosten die Zahlung einer angemessenen Pauschale auferlegt werden; diese darf allerdings nicht über die durchschnittlichen Kosten hinausgehen, die für die Bearbeitung regelmäßig entstehen. Dies regelt § 5 Abs. 3.

Das Bundesurlaubsgesetz spricht in Bezug auf den gesetzlichen Mindesterholungsurlaub von "Werktagen". Dazu gehören auch die Samstage. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG sieht das Gesetz einen Mindesturlaub von 24 (Werk-)Tagen vor, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche (inkl. Samstag) ausgeht. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht damit 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr.

Bei der weitgehend üblichen 5-Tage-Woche entspricht dies – in "Arbeitstagen" ausgedrückt – einem Mindesturlaub von 20 (Arbeits-)Tagen – also wiederum 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr. Diese 20 Arbeitstage dürfen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – nicht unterschritten werden, sofern der Arbeitnehmer an 5 Tagen pro Woche arbeitet.

Das Nachweisgesetz verlangt den Nachweis der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 11 NachwG); wir empfehlen auch die Aufnahme des (unionsrechtlichen nicht garantierten) gesetzlichen Zusatzurlaubs für als schwerbehinderter Menschen anerkannte Arbeitnehmer.

Die Vertragsklausel sieht vor, dass über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus ein weiterer vertraglicher Urlaub gewährt werden soll. Für diesen sieht sie engere Regeln als für den gesetzlichen Mindesturlaub vor.

Seit den Urteilen des EuGH v. 20.1.2009 (Az. C-350/06, C-520/06) und dem EuGH folgend des BAG v. 24.3.2009 (9 AZR 983/07) kann der gesetzliche Urlaub am Jahresende oder im Falle der Übertragung mit Ende des Übertragungszeitraums jedenfalls dann nicht mehr ersatzlos entfallen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit nicht imstande war, den Urlaub zu nehmen. Dies gilt allerdings nur für den gesetzlichen Urlaub, nicht für den vertraglichen. Daher ist eine vertragliche Trennung des gesetzlichen Urlaubs einerseits und des übergesetzlichen/vertraglichen andererseits angezeigt. Die Klausel erhält hinsichtlich des übergesetzlichen/vertraglichen Zusatzurlaubs die frühere Rechtslage aufrecht, dass der Urlaub spätestens am Ende des Übertragungszeitraums ersatzlos entfällt, wenn er nicht genommen wurde. Der EuGH hat mit Urteil v. 22.11.2011 (C-214/10) entschieden, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, seine Urlaubsansprüche unbegrenzt anzusammeln. Der Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums, für den der Urlaub gewährt wer-de, deutlich überschreiten. Dies sei bei einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten der Fall. Das Bundesarbeitsgericht verfährt nun genauso (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10). Damit dürfte für die Praxis einigermaßen gesichert feststehen, dass ein übertragener gesetzlicher Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt, in dem er entstanden ist.

Vertraglich kann festgelegt werden, dass zunächst der gesetzliche Urlaub verbraucht wird. Diese Reihenfolge ist sinnvoll, weil gesetzliche Urlaubsansprüche bei Krankheit des Arbeitnehmers auch nach Ablauf des Urlaubsjahrs fortbestehen. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des BAG für den Fall, dass der Arbeitgeber bei Urlaubserteilung keine Tilgungsbestimmung i.S.v. § 366 Abs. 1 BGB vornimmt; es findet die in § 366 Abs. 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe Anwendung, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt werden (vgl. BAG, Urteil v. 1.3.2022, 9 AZR 353/21).

Die Klausel entspricht der gesetzlichen Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz. Dabei ist berücksichtigt, dass Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, aufgrund des ab 1.1.2023 geltenden § 1a EFZG nicht mehr verpflichtet sind, dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Bei ihnen wird die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vom Vertragsarzt der Krankenkasse elektronisch übermittelt. Der Arbeitgeber kann die gesetzlich geregelten Informationen (§ 109 SGB IV) dann über das dafür eingerichtete Portal der Krankenkasse elektronisch abrufen. In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer vom Arzt zwar eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; diese ist aber allein für ihn bestimmt, deren Vorlage kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden.

Der Arbeitnehmer hat gem. § 3 Abs.3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Änderungen der gesetzlichen Wartezeit sind nach § 12 EFZG nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig. Tarifvertragliche Sonderregelungen wären zu beachten. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags gilt für das Verhältnis Tarifvertrag - Arbeitsvertrag das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG.

Bei vorübergehenden Arbeitshinderungen, die nicht auf krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen, sieht die gesetzliche Regelung in § 616 Satz 1 BGB vor, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Diese Bestimmung kann durch vertragliche Regelung modifiziert oder auch gänzlich ausgeschlossen werden. Sofern eine Bezahlung von Fehlzeiten des Arbeitnehmers etwa wegen Erkrankung eines Kindes, akuter Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger, wegen Hochzeit, Umzug oder sonstiger persönlicher Hinderungsgründe ausgeschlossen werden soll, könnte dies etwa durch folgende Formulierung erfolgen: "Im Übrigen wird nur tatsächlich geleistete Arbeit vergütet; § 616 BGB wird ausgeschlossen." Hinweis: Auch wenn danach für solche kurzfristigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers die Vergütung anteilig einbehalten bzw. gekürzt werden kann, ist der Arbeitnehmer hierfür dennoch regelmäßig von der Arbeitsleistung (unbezahlt) freizustellen.

Arbeitnehmer sind aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht, § 241 Abs. 2 BGB, auch ohne vertragliche Vereinbarung zur Verschwiegenheit betreffend Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Die Klausel dient der Klarstellung und Hervorhebung der Bedeutung der Verschwiegenheitspflicht.

Eine formularmäßig vereinbarte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichtet (sog. Catch-all-Klausel), benachteiligt den Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG (BAG, Urteil v. 17.10.2024, 8 AZR 172/23) unangemessen und ist deshalb unwirksam. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht kann sich bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers deshalb allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse beziehen. Aus diesem Grund ist in § 8 Abs. 2 des Vertragsmusters vorgesehen, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geheim zu haltenden Betriebsgeheimnisse konkret zu benennen. Sollte das nicht möglich sein, könnte Abs. 2 ersatzlos entfallen. Arbeitgeber die eine Verwertung von Wissen (zeitlich befristet) verhindern wollen, könnten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB vereinbaren, müssten dann aber auch eine Karenzentschädigung zahlen (vgl. hierzu z. B. Vertragsmuster Arbeitsvertrag, unbefristet, mit Wettbewerbsklausel, HI435657. Damit wären nach Auffassung des BAG die wechselseitigen Interessen dann gesetzeskonform gewahrt.

Aufgrund des für die AGB-Kontrolle geltenden Verbots der geltungserhaltenden Reduktion wird die Verschwiegenheitspflicht während des Arbeitsverhältnisses und nach Vertragsende in zwei selbstständigen Absätzen geregelt.

Das am 2.7.2023 in Kraft getretene HinSchG erlaubt Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Meldung von in den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes fallenden Verstößen unter Umständen auch die Offenlegung von Tatsachen, die einer vertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung unterliegen und von Geschäftsgeheimnissen (vgl. § 6 HinSchG). Vereinbarungen, welche die Rechte nach dem HinSchG beschränken, sind unwirksam (§ 39 HinSchG). Die Wahrnehmung von Rechten nach dem HinSchG oder anderer Vorschriften zum Schutz von sog. Whistleblowern (z.B. §§ 6 Abs. 5, 53 Geldwäschegesetz) werden deshalb vorsorglich von der Klausel zur Verschwiegenheitspflicht ausgenommen.

Ohne Vereinbarung bedarf die Aufnahme und Ausübung einer Nebenbeschäftigung nicht der Zustimmung durch den (Haupt-)Arbeitgeber.

Das Nachweisgesetz (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 13 NachwG) verlangt den Nachweis von Namen und Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger zugesagt hat. Die Nachweispflicht besteht nicht bei Pensionsfonds, Pensionskassen und Lebensversicherungsunternehmen, da diese bereits gesetzlich zu einer entsprechenden Mitteilung verpflichtet sind (vgl. §§ 234k ff VAG). Wenn keine betriebliche Altersversorgung zugesagt wird, kann diese Regelung entfallen.

Das Nachweisgesetz (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 12 NachwG) verlangt den Nachweis etwaigen Anspruchs auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung. Wenn ein solcher Anspruch nicht besteht, kann diese Regelung entfallen.

Wegen der unterschiedlichen Wirkung und Zielrichtung der jeweiligen Inhaltskontrolle ist darauf zu verweisen, dass einzelvertragliche Ausschlussfristen zur Disposition der Vertragsparteien stehen. So ist hier eine Verlängerung oder gar ein Verzicht auf Ausschlussfristen jederzeit formlos möglich.

Vertragliche Ausschlussfristen können sich gem. § 3 MiLoG nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken.

Das Nachweisgesetz fordert einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs oder Dienstvereinbarung sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 15 NachwG). Sollte also nachträglich eine Tarifbindung eintreten und/oder nachträglich ein Betriebsrat gewählt werden, müsste ein entsprechender konkreter Nachweis in mindestens in Textform erfolgen.

Individuelle Vertragsabreden haben gemäß § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich mündliche Zusagen durch vertretungsberechtigte Vertreter des Arbeitgebers als vorrangige Individualvereinbarungen gegenüber formularmäßigen Schriftformklauseln durchsetzen (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR 382/07). Das gesprochene Wort, etwa des Geschäftsführers, Personalchefs oder Prokuristen, ist damit verbindlich. Insoweit sind (auch doppelte) Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen in ihrer Reichweite eingeschränkt. Nach BAG, Urteil v. 24.6.2003, 9 AZR 302/02 soll eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen und die mündliche Abbedingung der Schriftformklausel nichtig ist, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenstehen. Das gelte auch, wenn eine derartige Formulierung in den allgemeinen Vertragsbedingungen enthalten ist.