Feiertagsarbeit

Zusammenfassung

Arbeitsrecht

1 Gesetzliche Feiertage

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, ist in Ländergesetzen, hinsichtlich des 3. Oktober im Einigungsvertrag (Art. 2) geregelt. Danach sind gesetzliche Feiertage in allen Bundesländern: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25. und 26. Dezember).

Bundeslandabhängig kommen dazu: Heilige Drei Könige (6. Januar) in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt; Ostersonntag und Pfingstsonntag in Brandenburg; Fronleichnam in Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen (soweit durch RVO bestimmt) und Thüringen (soweit überwiegend katholische Bevölkerung); Mariä Himmelfahrt (15. August) in Bayern (soweit durch Verordnung bestimmt für Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung) und im Saarland; Reformationstag in Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen in Gebieten mit überwiegend evangelischer Bevölkerung; Buß- und Bettag in Sachsen; Allerheiligen in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland in Gebieten mit überwiegend katholischer Bevölkerung. In Berlin ist zusätzlich der 8. März (Internationaler Frauentag) Feiertag. In der Stadt Augsburg ist außerdem der 8. August ein gesetzlicher Feiertag, in Thüringen der Weltkindertag. ^{[ 1 ]} An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, darf der Arbeitgeber nicht einseitig ohne Lohnzahlung Arbeitsruhe anordnen.

2 Arbeitszeitgesetz

2.1 Beschäftigungsverbot

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG besteht ein grundsätzliches zwingendes Beschäftigungsverbot an Feiertagen ^{[ 2 ]} von 0 bis 24 Uhr. Erfasst werden sämtliche Formen der Beschäftigung. Dazu zählen auch Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaft, die Vornahme von Abschlussarbeiten ^{[ 3 ]} , aber auch berufliche Fort- und Weiterbildung im Betrieb. ^{[ 4 ]}

2.2 Ausnahmen

Nach § 9 Abs. 2 ArbZG kann bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhenszeit verschiebt sich dadurch entsprechend. Eine Verkürzung ist ausgeschlossen. Verlangt wird dabei eine objektive Betriebsruhe, nicht lediglich eine Ruhezeit nur für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ausnahme des § 9 Abs. 2 ArbZG ist mitbestimmungspflichtig.

Eine (maximal 2-stündige) Vorverlegung der Beendigung der Feiertagsruhe ist gemäß § 9 Abs. 3 ArbZG zulässig für Kraftfahrer und Beifahrer, um damit der straßenverkehrsrechtlichen Ausnahme ^{[ 6 ]} einer Beschäftigung ab 22 Uhr an Sonn- und Feiertagen Rechnung zu tragen.

Weitere gesetzliche Ausnahmen enthält der Katalog des § 10 ArbZG: Die Ausnahmen des Abs. 1 setzen allerdings stets voraus, dass die dort aufgeführten Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Dabei muss das den Ausnahmen zugrunde liegende öffentliche Interesse im Einzelfall überwiegen. ^{[ 7 ]} Dies hat der Arbeitgeber in eigener Verantwortung zu prüfen, er bedarf keiner Ausnahmegenehmigung. Allerdings kann der Arbeitgeber bei Zweifeln eine Feststellung durch die Aufsichtsbehörde beantragen. ^{[ 8 ]} Außerdem kann der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung zum Feiertagsbeschäftigungsverbot gemäß § 9 ArbZG nach den in § 13 Abs. 3 – 5 ArbZG beantragen. ^{[ 9 ]}

Nach § 10 Abs. 2 ArbZG ist die durchlaufende Produktion zulässig, wenn dies weniger Arbeitnehmer erfordert als die nach Abs. 1 Nr. 14 zulässigen Vorbereitungs- und Instandhaltungsarbeiten.

Gemäß § 11 Abs. 1 ArbZG müssen auch für die von Feiertagsbeschäftigung betroffenen Arbeitnehmer mindestens 15 Sonntage beschäftigungsfrei bleiben; zudem haben sie gemäß § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG Anspruch auf einen Ersatzruhetag, der innerhalb von 2 Wochen zu gewähren ist. Fällt der Feiertag auf einen Werktag, muss der Ersatzruhetag innerhalb von 8 Wochen (jeweils berechnet unter Einbeziehung des Beschäftigungstages) gewährt werden. ^{[ 10 ]} Dieser muss jedoch kein Beschäftigungstag des Arbeitnehmers sein, kann also auch auf den arbeitsfreien Samstag gelegt werden – der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung. ^{[ 11 ]} Tarifvertraglich kann gemäß § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. ^{[ 12 ]}

Danach kann tarifvertraglich auch vereinbart werden, dass keine Ersatzruhetage gewährt werden müssen – der dementsprechende Regelungswille muss jedoch zumindest ansatzweise objektiv erkennbar werden. ^{[ 13 ]} Der Arbeitgeber erfüllt seine arbeitszeitrechtliche Freistellungspflicht nur, wenn auch tatsächlich vom Arbeitnehmer keinerlei Arbeitsleistung erbracht wird. ^{[ 14 ]} Ein Ersatzruhetag ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 0 Uhr bis 24 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt – nicht ausreichend ist ein davon im Einzelfall abweichender Zeitraum von 24-stündiger Dauer. ^{[ 15 ]} In diesem Zusammenhang kann grundsätzlich ein ohnehin arbeitsfreier Werktag ein Ersatzruhetag sein. Voraussetzung ist allerdings, dass die genannten Vorgaben – Freistellung für den kompletten Kalendertag – eingehalten werden. ^{[ 16 ]} Das Arbeitszeitgesetz verlangt (dazu s. o.) keine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag ^{[ 17 ]} , weil die Regelung auf die Erholung des Arbeitnehmers, nicht jedoch auf die Erzielung von Einkommen gerichtet ist.

Der Ruhetag kann auch vor dem Feiertag genommen werden.

Der Arbeitnehmer kann auf den Ersatzruhetag nicht verzichten, da § 11 Abs. 3 ArbZG ein objektives Verbot jeglicher Arbeitstätigkeit enthält.

Aufgrund der Verpflichtung nach § 11 Abs. 4 ArbZG muss der Arbeitgeber den Ersatzruhetag grundsätzlich mit einer Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG verknüpfen – im Ergebnis kommt es so mindestens einmal innerhalb eines 7-Tages-Zeitraums zu einer 35-stündigen Beschäftigungsruhe. Dies entspricht auch den Vorgaben der Europäischen Arbeitszeit-Richtlinie.