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Zur unterlassenen Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung über eine Bewerbung als Indiz für eine Diskriminierung BAG, Urteil v. 23.11.2023, 8 AZR 212/22; BAG, Urteil v. 16.5.2019, 8 AZR 315/18; BAG, Urteil v. 20.1.2016, 8 AZR 194/14; zur unterlassenen Mitteilung neu zu besetzender Arbeitsplätze der öffentlichen Arbeitgeber gem. § 165 Satz 1 SGB IX als Indiz BAG, Urteil v. 25.11.2021, 8 AZR 313/20; zur entsprechenden Prüf- und Mitteilungspflicht auch privater Arbeitgeber gem. § 164 Abs. 1 SGB IX BAG, Urteil v. 27.3.2025, 8 AZR 123/24. |
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BAG, Urteil v. 12.2.2025, 5 AZR 127/24; s. dazu auch BAG, Urteil v. 7.2.2024, 5 AZR 177/23, für die Zeit nach dem Ablauf der Kündigungsfrist; BAG, Urteil v. 12.10.2022, 5 AZR 30/22. |
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Der Arbeitgeber muss den Bewerber über die Datenverarbeitung umfassend informieren (Art. 13 DSGVO), außerdem hat der Bewerber gem. Art. 15 DSGVO ein Auskunftsrecht über die Datenverarbeitung, s. Datenschutz |
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Ob § 26 BDSG unanwendbar ist, weil er nicht den Vorgaben von Art. 88 Abs. 2 DSGVO entspricht, ist nach wie vor offen, nach EuGH, Urteil v. 30.3.2023, C-34/21, spricht sehr viel dafür. Rechtlich bedeutet dies, dass die einschlägigen Regelungen der DSGVO unmittelbar anwendbar wären, vgl. dazu BAG, Urteil v. v. 5.6.2005, 8 AZR 117/24. |
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Vgl. Art. 88 Abs. 1 DSGVO "...Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext, insbesondere für Zwecke der Einstellung,...". |
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Vgl. zur Datenerhebung mittels einer Google-Recherche LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.4.2024, 12 Sa 1007/23; nachfolgend BAG, Urteil v. 5.6.2025, 8 AZR 117/24 (jeweils offen gelassen). |
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Dieser Anspruch auf Löschung der Daten ergibt sich aus Art. 17 DSGVO, sobald die Daten für den Erhebungszweck – das Bewerbungsverfahren – nicht mehr erforderlich sind. |
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S. Diskriminierung. |
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