Altersrente

Zusammenfassung

Arbeitsrecht

1 Einführung

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters oder zu dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat. Vielmehr muss das Arbeitsverhältnis unter den normalen Voraussetzungen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der tatsächliche Bezug von Renten – gleichgültig welcher Art – stellt für sich genommen allerdings keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar. ^{[ 1 ]} Daher werden in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen häufig Altersgrenzen vereinbart. Ist eine solche Altersgrenze wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des vorgesehenen Alters, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

2 Regelaltersgrenze

Die Regelaltersgrenze bestimmt sich für den jeweiligen Arbeitnehmer in Abhängigkeit von seinem Geburtsjahrgang. ^{[ 2 ]}

Die für die gesetzliche Rentenversicherung maßgebliche Regelaltersgrenze wird gemäß § 35 SGB VI für Geburtsjahrgänge ab 1964 mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Für Versicherte, die vor dem 1.1.1947 geboren sind, liegt die Regelaltersgrenze bei 65 Jahren, für Geburtsjahrgänge zwischen 1947 und 1963 tritt die Regelaltersgrenze gestaffelt, frühestens mit Vollendung des 65., spätestens mit Vollendung des 67. Lebensjahres ein. ^{[ 3 ]}

Unter den Voraussetzungen der §§ 236 bis 236b SGB VI haben langjährig Versicherte zudem die Möglichkeit, die Regelaltersgrenze bereits ab Vollendung des 63. Lebensjahres zu erreichen und ab diesem Zeitpunkt Regelaltersrente ohne Abschläge zu beziehen.

3 Einzelvertragliche und kollektivrechtliche Altersgrenzen

3.1 Altersgrenzen in Einzelarbeitsverträgen

Ob eine Altersgrenze wirksam ist oder nicht, regelt § 41 Satz 2 SGB VI. Danach ist eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll, unproblematisch zulässig. Soll das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt enden, muss diese Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt abgeschlossen oder bestätigt werden. Voraussetzung ist weiter, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente hat.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist dabei auslegungsfähig. Eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers enden soll, ist nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze ist in der Regel sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abgesichert ist. Durch eine derartige einzelvertragliche Altersgrenze wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert. ^{[ 4 ]}

Für eine Ungleichbehandlung wegen Alters ist – auch aus Gründen des europäischen Gemeinschaftsrechts – als Rechtfertigung grundsätzlich ein sachlicher Grund notwendig ^{[ 5 ]} Dieser kann darin liegen, dass durch die Altersgrenze zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden soll. ^{[ 6 ]}

3.2 Tarifvertragliche Altersgrenzen

3.2.1 Allgemeines

§ 41 Satz 2 SGB VI ist auf tarifvertragliche Altersgrenzen nicht unmittelbar anwendbar. ^{[ 9 ]} Verstößt eine tarifliche Altersgrenzenregelung jedoch gegen § 41 SGB VI, ist sie nach Auffassung des BAG nach § 134 BGB nichtig. ^{[ 10 ]} Auch tarifliche Altersgrenzenregelungen bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG. ^{[ 11 ]} Eine tarifvertragliche Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Die darin liegende Ungleichbehandlung wegen Alters ist durch legitime Ziele aus dem Bereich der nationalen Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt. ^{[ 12 ]} Auch im Hinblick auf europäische Richtlinien ist eine dem § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entsprechende tarifvertragliche Regelung nicht zu beanstanden. ^{[ 13 ]}

Rechtfertigende Wirkung wurde auch den Zielen zuerkannt, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu erreichen sowie die Arbeitslosigkeit zu mindern. ^{[ 14 ]}

3.2.2 Besonderheiten bei der Luftfahrt

Vom BAG wurden Altersgrenzen im Tarifvertrag einer Luftfahrtgesellschaft für das Kabinenpersonal von 55 Jahren ^{[ 15 ]} und 60 Jahren ^{[ 16 ]} für unwirksam gehalten, da es an einem diese Altersgrenze rechtfertigenden Sachgrund fehlt. Eine tarifliche Altersgrenze für Piloten von 60 Jahren wurde vom BAG bislang für wirksam erachtet ^{[ 17 ]} , da die Sicherheit des Flugverkehrs eine legitime Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung von Piloten darstellt.

Das BAG hat eine tarifvertragliche Betriebsnorm für unwirksam erachtet, die für ein Luftfahrtunternehmen das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 364 Tage festlegt. ^{[ 20 ]}