26.10.2023, Ressort: Arbeitsrecht Einer Änderungskündigung bedarf es nicht, wenn die Änderung im Rahmen des Direktionsrechts herbeigeführt werden kann. Die Änderungskündigung beschränkt sich auf die Änderung wesentlicher Vertragselemente und ist - etwa bei dringenden betrieblichen Erfordernissen - auch fristlos möglich. Das Änderungsangebot muss bestimmt sein und sich auf solche Änderungen beschränken, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
15.06.2020, Ressort: Arbeitsrecht Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss bei einem Änderungsangebot zweifelsfrei klar sein, welche wesentlichen Vertragsbedingungen künftig gelten sollen (BAG, Urteil v. 21.5.2019, 2 AZR 26/19).
23.11.2017, Ressort: Arbeitsrecht Eine ordentliche Änderungskündigung kommt auch dann in Betracht, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt gemindert ist und seine verbleibende Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar macht (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 550/14).
20.10.2008, Ressort: Arbeitsrecht Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage erhebt. Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar(BAG, Urteil v. 13.12.2007, 2 AZR 663/06).