LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 13.07.2017 - 5 Sa 100/17

Entscheidungsstichwort (Thema)

Formularmäßige Vereinbarung einer Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag eines Lagerarbeiters

Leitsatz (redaktionell)

Erhält ein Lagerarbeiter nach dem formularmäßig geschlossenen Arbeitsvertrag eine Vergütung, die aus einem Brutto-Grundgehalt und einer Brutto-Garantie-Lagerprämie besteht, so ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsvertrages den Mitarbeiter gegen Weiterzahlung des monatlichen Brutto-Grundgehalts von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei zu stellen, wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da der Mitarbeiter nach der getroffenen Vereinbarung nur das Grundgehalt und damit vorliegend eine um 45% reduzierte Vergütung erhalten soll.

Normenkette

BGB § 307 Abs. 1, 2 Nr. 1, § 615; BUrlG § 7 Abs. 4; BGB § 611 Abs. 1, § 615 S. 1, § 626 Abs. 1

Verfahrensgang

ArbG Kaiserslautern (Entscheidung vom 17.02.2017; Aktenzeichen 1 Ca 51/17)

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 17. Februar 2017, Az. 1 Ca 51/17, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung nach unwirksamer fristloser Kündigung.

Der 1994 geborene Kläger war seit 01.04.2016 bei der Beklagten als Lagermitarbeiter beschäftigt. Im schriftlichen Formulararbeitsvertrag war ua. folgendes geregelt:

"§ 2 Vertragsdauer/Kündigung

...

7. Nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung dieses Vertrages, gleich durch welche Partei, ist [die Arbeitgeberin] jederzeit berechtigt, den Mitarbeiter gegen Weiterzahlung des letzten monatlichen Brutto-Grundgehaltes von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung für das Unternehmen bis zum Wirksam werden der Kündigung sofort freizustellen.

§ 3 Bezüge/Arbeitszeit

1. Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit aufgrund dieses Vertrages ein jährliches Brutto-Gesamtgehalt, welches sich auf 12 Monatsgehälter wie folgt aufteilt:

- 800,00 € Brutto-Grundgehalt pro Monat

- 675,00 € Brutto Garantie-Lagerprämie pro Monat.

Der erste Monat wird anteilig vergütet.

2. Hierbei gilt eine Regelarbeitszeit von 40 Stunden, verteilt auf 5 Arbeitstage in der Woche ...

...

§ 5 Urlaub

1. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen jährlichen Urlaub von 28 Arbeitstagen (Montag-Freitag). ..."

Mit Schreiben vom 23.06.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. In dem Kündigungsschreiben heißt es weiter:

"Ungeachtet des wichtigen Grundes kündigen wir vorsorglich ... innerhalb der Probezeit fristgerecht zum 31.07.2016. Weiterhin machen wir in diesem Fall von unserem Recht nach § 2.7 des Arbeitsvertrages Gebrauch und stellen Sie mit dem heutigen Tag, unter Anrechnung Ihrer anteilig zustehenden Urlaubstage, mit sofortiger Wirkung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung für unser Unternehmen frei. Sie erhalten ab dem heutigen Tag bis zum 31.07.2016 weiterhin Ihr vertraglich vereinbartes Brutto-Grundgehalt."

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit - rechtskräftigem - Urteil vom 28.09.2016 (1 Ca 846/16) im Kündigungsschutzprozess festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.06.2016 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.07.2016 fortbestanden hat.

Die Beklagte zahlte an den Kläger für den Monat Juni 2016 das Grundgehalt iHv. € 800,00 brutto sowie eine anteilige Lagerprämie iHv. € 495,00 brutto. Für den Monat Juli 2016 zahlte sie ihm am 23.11.2016 € 800,00 brutto. Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger für den Monat Juni 2016 die restliche Lagerprämie iHv. € 180,00 brutto, für den Monat Juli 2016 die vollständige Lagerprämie iHv. € 675,00 brutto sowie Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage iHv. € 680,46 brutto.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 180,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2016 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere € 675,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2016 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere € 680,76 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Die Beklagte hat gegen das am 03.03.2017 zugestellte Urteil mit am 10.03.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Sie macht geltend, das erstinstanzliche Urteil verstoße gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zumindest gegen grundlegende rechtliche Prinzipien. Sie habe den Kläger ab 23.06.2016 von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt. Aufgrund der Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils im Kündigungsschutzprozess (1 Ca 846/16) sei klar, dass sich der Zeitraum der Freistellung bis zum 31.07.2016 erstreckt habe. Somit sei sie in der Zeit der Freistellung des Klägers vom 23.06. bis zum 31.07.2016 lediglich verpflichtet, das Brutto-Grundgehalt zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht habe in einem vergleichbaren Fall zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns (BAG 25.05.2016 - NJW 2016, 3323) entschieden, dass solche und ähnliche Vertragsbestimmungen im Krankheitsfall, an Feiertagen und im Urlaub ohne weiteres gültig seien. Dies müsse angesichts der Gleichartigkeit der Umstände auch für Zeiten der Freistellung gelten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei kein offener Urlaub abzugelten, denn im Arbeitsvertrag sei ausdrücklich geregelt worden, dass Freistellungszeiten nach jeder Kündigung auf etwaige Urlaubsansprüche anzurechnen seien. Solche Regelungen habe das Bundesarbeitsgericht bislang als wirksam anerkannt. In der Vertragsklausel sei deutlich formuliert worden, dass das vertraglich geschuldete Arbeitsentgelt bis zum Ende des Freistellungszeitraums gezahlt werde. Im Kündigungsschreiben müsse nicht noch einmal eine vorbehaltlose Zusage erfolgen.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 17.02.2017, Az. 1 Ca 51/17, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akte 1 Ca 846/16 (ArbG Kaiserslautern).

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger € 1.535,76 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen.

1. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung - zusammengefasst - ausgeführt, die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte "Garantie-Lagerprämie" für die Monate Juni und Juli 2016 in ungekürzter Höhe zu zahlen. Der Anspruch des Klägers folge aus § 615 Satz 1 BGB iVm. § 3.1 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte berufe sich zu Unrecht auf die Regelung in § 2.7 des Arbeitsvertrags. Diese Klausel sei unwirksam. Der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag unterliege der AGB-Kontrolle. Der Kläger werde durch die Regelung in § 2.7 des Arbeitsvertrags iSd. § 307 BGB unangemessen benachteiligt. Der Wegfall der "Garantie-Lagerprämie" iHv. € 675,00 pro Monat sei für den Kläger unzumutbar. Würde man die Klausel, auf die sich die Beklagte berufe, als wirksam ansehen, wäre sie berechtigt, das Arbeitsentgelt selbst im Fall des Ausspruchs einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung um mehr als 45% zu kürzen. Ein derartiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sei nach der Wertung des § 307 BGB nicht zulässig. Ansonsten würde das Annahmeverzugsrisiko nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung einseitig zu Gunsten des Arbeitgebers verlagern.

Die Beklagte sei auch verpflichtet, dem Kläger zehn Tage Urlaub mit € 680,76 brutto abzugelten. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei der Urlaubsanspruch des Klägers durch die in Verbindung mit dem Ausspruch der vorsorglichen ordentlichen Kündigung erklärte Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub nicht wirksam erfüllt worden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13) gewähre ein Arbeitgeber durch Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen Kündigung nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahle oder vorbehaltlos zusage. Die Beklagte habe dem Kläger weder vor Antritt des Urlaubs die Urlaubsvergütung gezahlt, noch die Zahlung eines Entgelts, das mit dem Lohn für geleistete Arbeit vergleichbar sei, vorbehaltlos zugesagt. Vielmehr habe sie dem Kläger lediglich in Aussicht gestellt, das vertraglich vereinbarte "Brutto-Grundgehalt" und somit eine um mehr als 45% gekürzte Vergütung zu zahlen. Überdies habe sie nicht einmal das Grundgehalt für den Monat Juli 2016 bei Fälligkeit, sondern erst am 23.11.2016, also mit mehrmonatiger Verspätung, gezahlt. Der Kläger habe sich demzufolge in der Zeit vom 23.06. bis zum 31.07.2016 keineswegs sicher sein können, dass ihm die Beklagte die ungekürzte Urlaubsvergütung zahlen werde.

2. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist nichts hinzuzufügen. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten bietet lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:

a) Die Beklagte ist gem. §§ 615 Satz 1, 611 BGB iVm. § 3.1. des Arbeitsvertrags verpflichtet, an den Kläger für die Zeit vom 23.06. bis 31.07.2016 restlichen Annahmeverzugslohn iHv. € 855,00 brutto zu zahlen (€ 180,00 für Juni, € 675,00 für Juli 2016). Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die in § 2.7 des Arbeitsvertrags vereinbarte Klausel unwirksam ist.

Die Regelungen des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung. Die Beklagte ist dementsprechend der Anwendung der §§ 305 ff. BGB auf den Vertrag durch das Arbeitsgericht nicht entgegengetreten. Die Klausel in § 2.7 des Arbeitsvertrags, wonach der Arbeitgeber jederzeit berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gegen Weiterzahlung des letzten monatlichen "Brutto-Grundgehalts" - das sich in der 40-Stunden-Woche bei einem Stundensatz von € 4,62 auf € 800,00 beläuft - freizustellen, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand. Sie stellt, insbesondere bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308, 309 BGB für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die dispositive gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt (BAG 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 34, 35 mwN, NZA 2006, 423).

Eine unangemessene Benachteiligung des Klägers ergibt sich hier schon daraus, dass er trotz der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 23.06.2016 bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.07.2016 eine um 45% reduzierte Vergütung (statt brutto € 1.475,00 nur € 800,00 pro Monat = statt brutto € 8,51 nur € 4,62 pro Stunde) erhalten soll. Dadurch hat die Beklagte ihre Interessen als Klauselverwenderin einseitig ohne hinreichende Berücksichtigung der Belange des Klägers und damit auf dessen Kosten durchgesetzt. Ein schützenswertes Interesse der Beklagten daran, im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung ihr Annahmeverzugsrisiko zu 45% auf den Kläger zu verlagern, kann nicht anerkannt werden.

§ 615 BGB ist zwar abdingbar. Die Abbedingung darf jedoch nicht unbillig sein. Insbesondere darf eine abweichende Regelung nicht den Kündigungsschutz unterlaufen, indem sie von vornherein bestimmt, dass den Arbeitgeber auch bei unwirksamer fristloser Kündigung keine oder - wie hier - eine erheblich verringerte Zahlungspflicht trifft. § 615 Satz 1 BGB hält den ursprünglichen Erfüllungsanspruch aufrecht (BAG 24.09.2014 - 5 AZR 593/12 - Rn. 23, NZA 2015, 35). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich so zu vergüten, als ob er gearbeitet hätte (BAG 15.09.2011 - 8 AZR 846/09 - Rn. 37, NZA 2012, 377). Für die Höhe des Vergütungsanspruchs gilt das Lohnausfallprinzip. Damit ist nicht vereinbar, wenn der Vergütungsanspruch, wie die Beklagte meint, bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung um 45% auf nur € 800,00 monatlich gesenkt werden dürfte, obwohl der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess obsiegt. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn sichert die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber ermächtigt, in einem von ihm bestimmten Zeitpunkt und einem von ihm bestimmten Umfang den Lohnanspruch des Arbeitnehmers zu verkürzen und damit den Kündigungsschutz wirtschaftlich ausschalten, ist unwirksam (ErfK/Preis 17. Aufl. BGB § 615 Rn. 8; MüArbR/ Boewer 3. Aufl. § 69 Rn. 6).

Soweit die Beklagte meint, dass sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 (5 AZR 135/16 - NJW 2016, 3323) zum Mindestlohn - dort Rn. 19 - ergebe, dass sie berechtigt sei, in einem bedingten Freistellungszeitraum den Lohn auf € 4,62/Std. zu reduzieren, weil der Senat im Klammersatz nur die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie den Urlaub als Beispielsfälle angeführt habe, für die das Mindestlohngesetz Ansprüche ohne Arbeitsleistung begründe, unterliegt sie einem grundlegenden Missverständnis. Es ist abwegig anzunehmen, dass das Bundesarbeitsgericht mit der zitierten Entscheidung zum Mindestlohn den Arbeitgebern gestattet hätte, den Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung so zu reduzieren, dass der Arbeitnehmer erhebliche Teile seiner Vergütung (hier 45%) verliert und dadurch ggf. öffentlicher Hilfe anheimzufallen droht.

Die unangemessene Benachteiligung führt nach § 307 Abs. 1 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel. Die Beklagte ist daher verpflichtet, an den Kläger im Verzugszeitraum nicht nur das "Brutto-Grundgehalt", sondern auch die "Garantie-Lagerprämie" zu zahlen.

b) Die Beklagte ist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, an den Kläger Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage iHv. € 680,46 brutto zu zahlen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Die Berufung übersieht bei ihrer Argumentation die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.02.2015 (9 AZR 455/13 - NJW 2015, 2520), obwohl sie vom Arbeitsgericht zitiert worden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung, der Arbeitgeber könne den Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, aufgegeben.

Stellt der Arbeitgeber - wie hier - den Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung frei und erhebt der Arbeitnehmer Klage nach § 4 KSchG, so steht in dem Zeitraum, in dem der Urlaub erfüllt werden soll, regelmäßig nicht rechtskräftig fest, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Dies gilt auch noch nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts, weil nach § 64 Abs. 2c ArbGG in Rechtsstreitigkeiten über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Berufung immer statthaft ist. Da nur im Falle der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung eine Arbeitspflicht besteht, von der der Arbeitnehmer befreit werden kann, ist mit Zugang der bedingten Freistellungserklärung des Arbeitgebers bei dem Arbeitnehmer nicht klar, ob eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der eine Befreiung möglich ist (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 20). Darüber hinaus ist der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht allein auf die Freistellung von der Arbeitsleistung gerichtet. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses Anspruchs genügt es daher nicht, dass der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs nicht arbeiten muss. Das Gesetz verlangt, dass die Zeit der Freistellung von der Arbeit "bezahlt" sein muss (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 20). Aus dem Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub folgt, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Dazu genügt es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird. Der Arbeitnehmer ist in unzumutbarer Weise in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt, wenn er bei Urlaubsantritt nicht weiß, ob ihm Urlaubsentgelt gezahlt wird (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 20).

Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Urlaubsanspruch des Klägers in der Zeit zwischen dem Zugang der unwirksamen fristlosen Kündigung vom 23.06.2016 bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.07.2016 nicht erfüllt. Sie hat dem Kläger weder vor Antritt des Urlaubs Urlaubsvergütung gezahlt noch vorbehaltlos zugesagt. Bis zum Eintritt der Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils im Kündigungsrechtsstreit vom 28.09.2016 (1 Ca 846/16) war unklar, ob das Arbeitsverhältnis nicht bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung oder erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung geendet hat. Die Beklagte hat dem Kläger für den Monat Juli 2016 - erst am 23.11.2016 - lediglich eine Vergütung iHv. € 800,00 brutto gezahlt. Dieses Entgelt ist mit den Zeiten geleisteter Arbeit nicht vergleichbar, weil die Beklagte die "Garantie-Lagerprämie" iHv. € 675,00 brutto nicht ausgezahlt hat. Diese ist aber Bestandteil des Urlaubsentgelts. Auch deshalb kann die Beklagte nicht mit dem Argument gehört werden, sie habe dem Kläger die Urlaubsvergütung im Kündigungsschreiben vom 23.06.2016 "vorbehaltlos" zugesagt. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

III.

Die Beklagte hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).