Gesunde Führung

Zusammenfassung

1 Erkenntnisse aus der Wissenschaft

1.1 Führungsverhalten als Belastungsfaktor

Eine Reihe empirischer Studien haben sich mit Auswirkungen des Führungsverhaltens auf die Belastungssituation von Mitarbeitern auseinandergesetzt. So haben Mitarbeiter, deren Vorgesetzte sich gegenüber ihren Bedürfnissen und Aufgabenzielen gleichgültig zeigen, höhere Fehlzeiten als ihre Kollegen. ^{[ 1 ]}

Eine Umfrage zeigte, dass hohe Fehlzeiten und ein schlechtes Verhältnis der Angestellten zu ihrem direkten Vorgesetzten eindeutig miteinander korrelieren. Vor allem sorgen ungleiche Behandlung von Mitarbeitern, geringe Entscheidungsbeteiligung und Missachtung üblicher Delegationsregeln seitens der Vorgesetzten für Kritik. ^{[ 2 ]} Ebenso ist die Stress auslösende Wirkung von mangelnder Einbindung und Rücksprache belegt. ^{[ 3 ]}

Auch der Führungsstil wirkt sich auf Fehlzeiten aus. Ein partizipativer Führungsstil wirkt belastungs- und fehlzeitenreduzierend. Bei einem autoritären Führungsstil dagegen steigen die Fehlzeiten. ^{[ 4 ]} Andere Studien zeigen positive Korrelationen zwischen aufgabenorientiertem Führungsstil und hohen Fehlzeiten sowie positive Korrelationen von mitarbeiterorientiertem Führungsstil und hoher Anwesenheit.

Eine Zusammenfassung verschiedener Metaanalysen ^{[ 5 ]} stellt belastende, demotivierende und tendenziell fehlzeitenfördernde Verhaltensweisen von Führungskräften wie folgt heraus:

• Konzentration auf die Sachaufgaben und Vernachlässigung der Personenaufgaben;
• autoritäres Führungsverhalten;
• zu geringe Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter;
• zu häufige und zu unsachliche Kritik;
• Vorenthalten von Informationen;
• mangelnde Vermittlung des Sinns der Arbeit;
• ungerechte Arbeitsverteilung und fehlende Gleichbehandlung der Mitarbeiter;
• zu ausgeprägte Kontrolle und Aufsicht;
• unklare und ständig wechselnde Zielvorgaben und Führungsrichtlinien;
• zu geringe Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder von Mitarbeitern in neue Aufgaben;
• zu häufige Versetzung an verschiedene Arbeitsplätze und kurzfristige Änderungen der Tätigkeitsinhalte;
• Nichteinhalten von Versprechen über Entwicklungsmöglichkeiten;
• mangelnde Weiterbildungsangebote;
• mangelnde Berücksichtigung der persönlichen Berufsziele der Mitarbeiter;
• Leistungsziele werden nicht realistisch gesetzt und verursachen dadurch Zeitdruck und Überstunden;
• häufiges Einmischen in Delegationsbereiche (Managementdurchgriff).

1.2 Führungsverhalten als Ressource

Führungskräfteverhalten kann einen gesundheitsfördernden Faktor darstellen. Studien belegen, dass ein ermutigendes Verhalten von Seiten der Vorgesetzten eine erhöhte Effektivität und geringere Spannung der Angestellten zur Folge hat. ^{[ 6 ]} Eine andere Studie zeigt, dass sich Führungsqualitäten wie Zielklarheit, Wertschätzung und Respekt positiv auf die Anwesenheitsrate von Mitarbeitern auswirken. Auch die Einstellung der Führungskräfte gegenüber der Mitarbeitergesundheit ist wichtig für die langfristige Implementierung Betrieblicher Gesundheitsförderung. ^{[ 7 ]}

Die Fehlzeiten der Mitarbeiter können durch das Führungskräfteverhalten auch positiv beeinflusst werden. Vor allem dann, wenn sich Vorgesetzte zugänglich gegenüber Änderungsvorschlägen der Mitarbeiter zeigen. Positive Auswirkungen auf die Anwesenheitsrate hat es, wenn die Aufgabenverteilung gemeinsam stattfindet und die Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. ^{[ 8 ]}

Auch ein positiver Zusammenhang zwischen dem Unterstützungsverhalten der Führungskraft und der Mitarbeitergesundheit ist belegt. Dieser Zusammenhang scheint kein direkter zu sein. Vielmehr wirkt sich ein sozial unterstützendes Führungsverhalten gesundheitsfördernd auf das allgemeine Unterstützungsverhalten in einer Abteilung aus. ^{[ 9 ]}

Bei der Beurteilung der Arbeit durch Beschäftigte nimmt das Führungsverhalten ebenso eine wichtige Rolle ein. An erster Stelle innerhalb der Qualitätskriterien lagen dabei Aspekte wie

• die Behandlung "als Mensch" durch Vorgesetzte;
• Vorgesetzte sorgen für eine gute Arbeitsplanung;
• Vorgesetzte vermitteln Anerkennung und konstruktive Kritik;
• Vorgesetzte kümmern sich um fachliche und berufliche Entwicklung;
• Vorgesetzte haben Verständnis für individuelle Probleme. ^{[ 10 ]}

2 Gesundheitsförderliche Rollen von Führungskräften

Führungskräfte haben in ihrem Führungsalltag verschieden Funktionen inne. Und – ob sie es wollen, oder nicht – damit erfüllen sie auch im Kontext der Mitarbeitergesundheit unterschiedliche Rollen. Im Folgenden sind diese so dargestellt, wie sie sich im idealen Fall gesundheitsfördernd auf die Mitarbeiter auswirken.

2.1 Gestaltung von Arbeitsbedingungen: Partizipation und Wertschätzung

Gestaltung von Rahmenbedingungen

Aufgrund von Regelungen und Vorgaben sowie durch die Festsetzung von Verfahrenswegen wirken Führungskräfte in dieser Funktion als Gestalter der Arbeitsorganisation und der Arbeitstätigkeit. Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, auf ihre Arbeitsbedingungen Einfluss zu nehmen, um Reaktanz (= Abwehrreaktion auf psychischen Druck) zu vermeiden.

Sie beeinflussen:

• Ausmaß der Mitarbeiterpartizipation bei Planungs- und Entscheidungsprozessen
• Art der Arbeitsanforderungen
• Ausmaß der Arbeitsbehinderungen
• Gestaltung des Arbeitsumfelds (Ergonomie, …)

Gestaltung von zwischenmenschlichen Beziehungen

Führungskräfte wirken gestaltend auf die zwischenmenschlichen Beziehungen in ihrer Abteilung ein. Durch ihr Sozial- und Führungsverhalten haben sie einen direkten Einfluss auf die Beschäftigten sowie auf andere Vorgesetzte und Kollegen. Sie wirken v. a. ein auf:

• Klima innerhalb der Abteilung,
• Anerkennung von Leistungen,
• faire Beurteilung der Angestellten,
• Gespräch und Gesprächsführung,
• Umgang mit Stress,
• soziale Unterstützung der Mitarbeiter bei der Aufgabenerledigung.

Gute Mitarbeiterführung beinhaltet das präventive Erkennen von Fehlentwicklungen und rechtzeitiges Planen von Interventionsmaßnahmen. Die Führungskraft sollte in der Lage sein, erste Anzeichen von Mobbing oder Burnout bei Mitarbeitern zu erkennen.

Mitarbeiter, denen eine gewisse Fehlerquote zugestanden wird, empfinden die Anforderungen als weniger belastend. Sie sollten nicht mit schwierigen Aufgaben alleingelassen werden. Sinnvoll sind auch Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter zur Stressprävention und zum Stressmanagement. Dies wirkt sich belastungsreduzierend aus. Auch demonstrieren Führungskräfte so ihre Wertschätzung. Sie zeigen, dass der Mitarbeiter als wichtigstes Potenzial für den ökonomischen Erfolg eines Unternehmens ernst genommen wird.